Anno I - Numero 1 - Dicembre 2011 Stampa Email
Dato, D. (2009). Pedagogia del lavoro intangibile. Problemi, persone, progetti. Milano: FrancoAngeli
di Severo Cardone   

 

 

Il contributo di Daniela Dato intende inquadrare la Pedagogia del lavoro secondo una precisa impronta “problematicista”, ipotizzando una “meta-teoria pedagogica” capace di aprirsi al possibile, tracciare nuove direzioni e soprattutto di porre in relazione dinamica, dialogica e interconnessa “problemi, persone, progetti” che entrano in gioco nel rapporto tra lavoro e soggetto-persona-lavoratore, consentendo allo stesso di   interpretare criticamente le trasformazioni che accompagnano il mondo del lavoro e attraversare con maggiore fiducia e consapevolezza la complessità e la fluidità che caratterizzano lo scenario della post-modernità. Il volume, proprio per la sua natura pedagogica e per la sua impostazione utopica, ermeneutica e problematicista intende “offrirsi come possibile strumento di orientamento, di riflessione rispetto al configurarsi di una società dei lavori che reca in sé due anime. Quella della alienazione e quella della emancipazione” (p. 16).
La Pedagogia del lavoro, in quanto scienza della formazione “sul, al e con” il lavoro non può limitarsi a pensare la formazione come mero strumento di aggiornamento professionale in grado di prevenire i rischi legati all’obsolescenza professionale e conseguentemente migliorare l’occupabilità e la mobilità dei lavoratori, favorendo una maggiore integrazione tra offerta formativa e bisogni del mercato del lavoro; deve piuttosto interrogarsi sul “cambiamento” che caratterizza il mondo del lavoro (forme, paradigmi, contenuti, significati, valori, culture, ecc.) e su come è in grado di influenzare e modificare le scelte, le progettualità, il carattere e l’identità del lavoratore, sempre più impegnato nel tentativo di “adattarsi” cognitivamente, socialmente e soprattutto emotivamente alla mutevolezza imposta dalla flessibilità o precarietà del lavoro, cercando, spesso con alterne fortune, di trasformare i rischi in opportunità e l’incertezza nell’apertura a nuove sfide.
La formazione, accettando questa nuova sfida educativa, diventa pertanto la “bussola” per orientarsi efficacemente nei molteplici e sempre più complessi labirinti esistenziali o, come il sestante, un indispensabile strumento di navigazione per consentire al lavoratore della modernità “liquida” di attraversare con maggiore coraggio le tempeste del cambiamento continuo e attraccare in porti più o meno sicuri, traghettando lo stesso dalle alienanti, incerte e precarie ‘isole infelici’ del lavoro verso le emancipanti ‘isole felici’ dover poter prefigurare all’orizzonte sempre nuovi progetti professionali.
Il compito della Pedagogia del lavoro, in quanto scienza teorico-prassica, deve dunque partire da un’analisi critica delle problematiche, spesso endemiche, del capitalismo flessibile e della post o seconda modernità, per “andare oltre”, rimettendo in discussione i tradizionali paradigmi del lavoro, impegnandosi nel “tracciare nuove vie” o soluzioni in grado di porre finalmente il lavoratore al “centro” delle politiche di sviluppo delle moderne organizzazioni del lavoro.
Secondo la prospettiva pedagogica delineata dalla Dato, il lavoro non è più solo atto materiale di “sostentamento”, occupazione finalizzata alla produzione di “cose utili immediatamente tangibili”, ma diventa soprattutto “campo di educabilità”, ovvero contesto educativo e relazionale privilegiato grazie al quale avviare un processo di negoziazione e attribuzione di nuovi significati al percorso esistenziale e quindi in grado di contribuire allo sviluppo democratico della personalità (Dewey) e alla piena realizzazione della persona.
Nel secondo capitolo la Dato cerca di tratteggiare le principali “problematicità” legate al senso di spaesamento, insicurezza e frammentarietà che il lavoratore avverte nel procedere lungo il fluido, informe e tortuoso percorso professionale ed esistenziale; ansie, paure, incertezze che finiscono per generare quelle che il sociologo Beck definisce “biografie a rischio”. Biografie incompiute, indefinite, che per effetto della provvisorietà di progetti professionali e di vita “a breve termine” si ripercuotono inevitabilmente nella costruzione di un’identità cognitiva, emotiva e professionale armonica ed equilibrata. Come sottolinea la stessa autrice, “le emozioni che agitano il soggetto postmoderno sono spesso segnate dal senso di ansia, incertezza e indefinitezza che colorano gli spazi e i tempi della nostra vita privata e professionale, in cui sembra più difficile di un tempo giungere alla scoperta di sé, operare scelte definitive, costruire relazioni durature e progetti di vita stabili” (p. 62).
Se l’impegno della pedagogia del lavoro è rivolto a controllare il rapporto tra trasformazione del lavoro e disordine esistenziale, tuttavia, per accogliere e metabolizzare al meglio l’incertezza e l’insicurezza post-moderna, il lavoratore flessibile deve “formarsi” ad un pensiero antidogmatico, relazionale, nomade e migrante, problematico, progettuale, acquisendo competenze non solo “tecnico-specialistiche” ma anche e soprattutto “strategico-trasversali” indispensabili per gestire le continue transizioni, i passaggi, le criticità, i punti di svolta e generare, come sostiene Giddens, “identità attive in grado di riappropriarsi del proprio presente per trasformare l’epoca delle incertezze in orizzonte di possibilità” (p. 42).
Recuperare e valorizzare la valenza educativa e formativa del lavoro, come contesto empowerizzante ed emancipante, significa anche ripensare il rapporto tra management e dipendenti-collaboratori, uscendo da una logica “contrappositiva” per accogliere una nuova visione cooperativa e comunitaria, in cui le reciproche “attenzioni”, il recupero della soggettività e della qualità del lavoro, la valorizzazione delle “diversità”, la condivisione delle conoscenze, si traducono, da un lato, in una maggiore attenzione e “cura” verso le singole esigenze del lavoratore e, dall’altro, in una maggiore motivazione, impegno e partecipazione dello stesso nel raggiungimento degli obiettivi e della mission aziendale.
Come sostiene Rossi, accogliendo questa prospettiva le organizzazioni del lavoro diventano contesti educativi nei quali il lavoratore può “prender forma e trasformarsi apprendendo, costruendo conoscenza, strutturando l’identità, facendosi attore di reti relazionali complesse e integrandosi in processi complessi” (p. 61). Si tratta, in sostanza, di trasformare il lavoro da luogo di “alienazione”, l’altrove in cui non riconoscersi e trovarsi lontano dalla propria essenza  – direbbe Galimberti – in contesto di emancipazione e autorealizzazione in cui poter “ritrovare se stessi”, in cui “prodursi” (Gorz), campo educativo in grado di favorire il passaggio dall’uomo “oggetto” del lavoro all’uomo “soggetto” del contesto lavorativo.
Questa nuova visione organizzativa, che potremmo definire più “umanistica”, non può che fondarsi sulla valorizzazione degli asset “intangibili” (capitale umano, capitale relazionale e capitale strutturale), risorse difficilmente quantificabili o traducibili in termini economici ma anche difficilmente imitabili e pertanto in grado di rappresentare il vero surplus di valore per le imprese. Se dunque per le imprese post-moderne investire nel “capitale intangibile” significa considerare le risorse umane - con il loro bagaglio di conoscenze, competenze, relazioni, motivazioni, culture, valori da condividere - non più un costo da ammortizzare nel tempo bensì un “investimento” a lungo termine, “l’Intangibile pedagogico” può essere definito come “quell’insieme di risorse intangibili che possono essere coltivate e favorite da una formazione al lavoro e sul lavoro” (p. 73) progettata intenzionalmente per promuovere nelle organizzazioni una cultura della cura e del ben-essere organizzativo, che non può che basarsi su un approccio clinico al lavoro e sul riconoscimento di una pari legittimità, in termini di efficacia strategica, tra competenze tecniche e competenze trasversali.
Nel quinto e ultimo capitolo del testo, Daniela Dato, teorizza che nelle organizzazioni del lavoro che hanno riconosciuto l’importanza strategica dell’investimento in risorse umane, negli asset intangibili e nel riconoscimento del lavoro come campo di educabilità, il “pensare-agire” professionale può e deve essere “ripensato” a partire dalla capacità di acquisire e sviluppare nel tempo sei differenti “metacompetenze”: la “capacitazione”, la riflessività, la neotenia professionale, la narrazione, l’agire strategico e il pensiero caring.
Da questa innovativa re-interpretazione del pensare-agire professionale (teoria), in grado di ridefinire all’interno della cornice postmoderna il rapporto tra lavoro e lavoratore, “prende forma” il professionista “neotenico” (prassi) che, consapevole della flessibilità del lavoro, della rapida obsolescenza delle sue competenze e del suo essere quindi perennemente incompiuto e indeterminato, è costantemente aperto al cambiamento e quindi pronto a mettersi in discussione e a ri-progettarsi in funzione adattiva. Un professionista competente, creativo e “riflessivo”, che sa “osservarsi”, problematizzare e ripensare continuamente il proprio agire professionale in funzione dei bisogni individuali e organizzativi; ma anche un professionista strategico e “capabilited” in grado di vivere il lavoro come spazio generativo di nuove possibilità, sviluppando l’abilità di scegliere e determinare autonomamente la “direzione” del proprio progetto professionale ed esistenziale, mettendo in campo, in funzione del contesto e degli obiettivi che intende perseguire, le competenze e le risorse personali che di volta in volta risultano essere più efficaci e strategiche.