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Convivere nelle organizzazioni. Profili pedagogici e didattici
di Franco Bochicchio   

DOI: 10.12897/01.00108

 

Lo studio muove dall'evidenza che l’attuale crisi delle organizzazioni non è di natura soltanto economica, ma anche umana. Ambienti dove il fondamento dei legami affettivi e sociali è mutato generando, negli adulti, maggiore incertezza e smarrimento, con riflessi negativi sul piano identitario.

Convivere nelle organizzazioni permette, dunque, di restituire centralità alla soggettività tipica di ogni agire professionale. Dall’avere privilegiato una prospettiva “ecologica” nello studio del tema affrontato, convivere nelle organizzazioni intreccia le condizioni di base dell’esistenza umana, che sono: l’attività lavorativa, dove gli uomini sono impegnati a operare e agire. Convivere nell’organizzazione rinvia a due principali direzioni di significato: riconoscersi e appartenere, convenzionalmente definite come le due “regioni” della convivenza. Nel primo caso, il significato di convivenza richiama la costruzione, manutenzione e ristrutturazione dell’identità personale. Convivere come appartenere, ha come riferimento il quadro delle percezioni, autorappresentazioni e relazioni di appartenenza, che qualificano l’identità collettiva della comunità dove il soggetto opera durante la vita di lavoro. Lo studio analizza le ragioni e gli effetti della “crisi da contatto” oggi diffusamente presente negli ambienti di lavoro, che riverberano negativamente sul piano identitario. In questo modo il tema del convivere nelle organizzazioni trova piena collocazione nell'ambito della ricerca pedagogica e didattica, aprendo originali vie indispensabili per realizzare prassi attualizzate rispetto ai bisogni formativi degli adulti nella contemporaneità.

 

The study moves from the evidence that the current crisis of the organizations is not only economic, but also human. Environments where the foundation of emotional and social ties have changed, and adults are more uncertain and bewildered in terms of identity. Living in organizations is a way to restore a centrality to the subjectivity typical of any professional act. From having privileged an ecological perspective within this study, the living in organizations intertwined the basic conditions of human existence, which are: the work activity, where people are committed to work and act. The concept refers to two main directions of meaning: to recognize and to belong, conventionally defined as the two "regions" of living together. In the first case, the meaning draws the building, maintenance and restructuring of personal identity. Belong has the framework of perceptions, self-representations and relations of belonging as reference, that qualify the collective identity of the community where the subject works during his working life.

The study analyzes the reasons and the effects of the "crisis of contact" today widely distributed in organizations, that reverberate negatively in terms of identity. In this way the theme of living together in organizations is fully placed within the educational research and teaching, opening original ways to achieve practice anchored to the training needs of adults in the contemporary.

 

1. Realtà teorizzata e realtà effettiva

 

Il campo di questo studio ha come riferimento gli adulti che operano nelle organizzazioni e che convivono negli ambienti di lavoro. Soggetti che nella quotidianità si relazionano in spazi limitati, per tempi anche molto lunghi, senza possibilità di scegliersi e con il “vincolo” di collaborare e cooperare, impegnati a raggiungere comuni obiettivi durante la cosiddetta “vita attiva”: una fase fondamentale dell’esistenza e della crescita umana.

Convivere nelle organizzazioni è dunque un costrutto non circoscritto al contenuto dell’esperienza (il lavoro) che, in senso più ampio, abbraccia le variabili dell’ambiente sociale dove l’esperienza si realizza (la vita di lavoro).

Da questa prospettiva “ecologica”, convivere nelle organizzazioni intreccia le tre condizioni di base dell’esistenza umana teorizzate da Arendt (1964), che sono: l’attività lavorativa, dove gli uomini sono impegnati a operare e agire.

L’attività lavorativa concerne lo sviluppo biologico dell’uomo e coincide con la condizione umana della vita stessa, sull’evidenza che l’accrescimento spontaneo, il metabolismo e il decadimento hanno come riferimento comune il processo vitale. L’attività lavorativa assicura la sopravvivenza, sia dell’individuo sia della specie.

L’operare richiama invece la dimensione non-naturale dell’esistenza umana, tipica dell’essere nel mondo. Una condizione che essendo estranea al ciclo vitale, ove venga a mancare, non ha meccanismi compensativi. Il risultato dell’operare è quindi un mondo artificiale di cose.

Sul principio che sono gli uomini che abitano il mondo (e non l’Uomo come singolo individuo), l’azione riflette la condizione umana della pluralità. La sola attività che mette in rapporto diretto gli uomini tra loro, in assenza della mediazione di cose materiali.

Secondo il comune modo di ragionare, la distinzione di Arendt tra l’attività lavorativa e l’operare potrebbe apparire ingiustificata, poiché l’una è il presupposto dell’altra. In realtà, essa rimarca che nel corso del tempo il significato del lavoro ha subito profonde modificazioni, che intendo sommariamente richiamare.

Nell’antichità, la schiavitù non fu un mero espediente per ottenere lavoro a buon mercato, oppure uno strumento di sfruttamento a scopo di profitto, ma il riflesso dell’avere intenzionalmente escluso il lavoro dalle condizioni della vita umana, perché considerato simile alla vita animale. Un concetto che con differenti forme e intensità, è sopravvissuto per lungo tempo.

L’avvento dell’industrializzazione ha determinato la “glorificazione” del lavoro, dove l’operatività si fonde con l’attività lavorativa, sull’evidenza che la produttività è misurata in rapporto con i bisogni del processo vitale per assicurarne la riproduzione. In tempi successivi e fino ai nostri giorni, la spettacolare ascesa del lavoro – dalla più bassa e disprezzata posizione, alla più stimata tra le attività umane – conosce ulteriore slancio, anche grazie ai progressi della scienza e della tecnica.

Dal riconoscere la conoscenza come la principale fonte di ricchezza – tanto per l’individuo quanto la società – le organizzazioni sono teorizzate come ambienti sociali dove gli adulti possono sviluppare esperienze di apprendimento funzionali ai processi di maturazione identitaria, capaci di produrre direzioni di senso per la loro esistenza. Al tempo stesso, da esperienza frustrante e alienante, il lavoro diviene un’esperienza che, in presenza di condizioni adeguate, può accrescere le risorse/potenzialità integrali del soggetto.

Dal confronto tra realtà teorizzata e realtà effettiva, emergono differenze non trascurabili.

L’uomo contemporaneo è immerso in una fitta rete di rapporti e, al tempo stesso, esposto a nuove forme di emarginazione, dove il fondamento dei legami affettivi è mutato, generando negli individui maggiore incertezza e smarrimento. Aspetti che interrompono i processi di maturazione e di sviluppo.

Gli ambienti di lavoro registrano un preoccupante peggioramento delle relazioni di lavoro, dove la sofferenza e l’insofferenza spingono gli adulti a considerare l’individualismo come modalità elettiva per salvaguardare la propria identità. In altri termini, una vita di lavoro non soltanto “in difesa” (perché volta a contrastare nuovi rischi e minacce), ma anche “indifesa” (perché maggiormente priva di protezioni).

All’amplificazione delle relazioni rese possibili grazie alle nuove tecnologie della comunicazione e dell’informazione, sembrano farsi strada relazioni personali caratterizzate da maggiore distanza e freddezza; relazioni “pungenti”, dove la vicinanza è talvolta percepita come una minaccia dalla quale proteggersi, anziché ricavare vantaggi. Anche le organizzazioni operano in condizioni di difficoltà crescente, impegnate a fronteggiare scenari instabili e ambivalenti, pressate tra l’esigenza di innovare e di competere.

In questo complesso gioco di tensioni, oggi la qualità della vita di lavoro è messa a dura prova.

Rossi (2008) ha confermato che “l’organizzazione si rende spesso produttrice di discriminazioni, diseguaglianze, ingiustizie, sfruttamento, oppressione, manipolazione, nonché, correlativamente, di livellamento del pensiero e appiattimento delle emozioni” (p. 13). Situazioni dove la soggettività individuale è espropriata a vantaggio di una soggettività organizzativa sempre meno conciliabile con la prima.

Anche secondo Quaglino (2004) “Non c’è ragione di dubitare del fatto che l’organizzazione sia un territorio aspro, talvolta ingrato, sempre difficile per tutti coloro che vi impegnano il proprio progetto e con esso costringono la propria vita. In questo territorio le emozioni sembrano bandite, i sentimenti hanno poca storia, la soggettività nel suo complesso ancor meno risonanza” (pp. X-XI).

Ha dunque ragione Demetrio (2002) nel denunciare che negli ambienti di lavoro l’intelligenza umana viene spesso piegata agli interessi dell’impresa, salvo poi scoprire che il lavoratore più apprezzato è soprattutto colui che sa servirsi dell’intelligenza con modalità ben più innovative rispetto a quelle per le quali l’organizzazione lo vorrebbe formare.

Dal quadro esaminato affiora un paradosso evidente: da un lato l’organizzazione è teorizzata come un luogo educante, dove l’individuo adulto sviluppa la propria crescita anche attraverso l’accesso a opportunità formative che hanno luogo durante tutto l’arco della vita attiva; dall’altro, la realtà restituisce immagini differenti, dove le organizzazioni sembrano apertamente ostacolare tale disegno.

 

2. Risorse umane e persone

 

Sul piano culturale, avere sottovalutato che la soggettività è all’origine dell’agire professionale, ha determinato una significativa frattura tra le risorse umane e le persone, sul piano delle aspettative, dei bisogni, degli obiettivi, delle motivazioni e degli interessi.

Aspetti che hanno negativamente riverberato tanto nelle relazioni tra gli individui e l’organizzazione, quanto tra gli stessi individui. In particolare, nei rapporti tra il sé è il mondo, in quella dimensione profonda e in gran parte tacita dell’identità, campo soggettivo di riflessione e di attribuzione di significati sul senso del lavoro, sul coinvolgimento, sull’appartenenza.

Sull’evidenza che la qualità del lavoro e della persona (che ne è l’artefice) sono aspetti strettamente correlati, per risolvere le criticità che affliggono gli individui che abitano gli ambienti di lavoro, determinando il successo (o meno) dell’impresa, riemerge la centralità della persona.

Tra lavoro e vita di lavoro vige un rapporto indissolubile che non può essere ignorato in nome di una vocazione efficientista, che nei fatti si rivela tanto debole quanto inconsistente. Indagare i rapporti tra il lavoro e la vita di lavoro presenta un vantaggio duplice. Da un lato rimarca l’importanza, nell’agire professionale tipico di ogni attività di lavoro, della soggettualità individuale; dall’altro, richiama all’evidenza che le relazioni di (vita di) lavoro, non assimilabili a quelle che hanno luogo nelle generiche relazioni di vita. Le peculiarità tipiche delle relazioni di (vita di) lavoro sono le seguenti:

- non sempre è dato scegliere le persone con le quali entrare in relazione. In funzione del compito, della competenza posseduta e del ruolo ricoperto, gli altri entrano (o meno) in relazione con noi per il raggiungimento di comuni obiettivi;

- le modalità di relazione non sono del tutto libere perché si svolgono nel quadro di regole del gioco (esplicite e tacite) che in buona parte sono stabilite dall’organizzazione;

- la libertà personale di espressione e di azione presenta limiti correlati alla cultura presente nell’ambiente di lavoro.

Tra le dinamiche che caratterizzano le relazioni di lavoro, quella che nella prospettiva pedagogica intreccia saldamente i rapporti tra il lavoro e la vita di lavoro, è la convivenza; un costrutto funzionale a delimitare il campo di osservazione del fenomeno indagato, alle relazioni tra persone che caratterizzano la sfera del “vivere insieme” in particolari ambienti.

 

3. Convivere nelle organizzazioni: campi di significato

 

Nel nostro Paese, convivere nelle organizzazioni è un tema finora affrontato soprattutto negli studi di area psicologica, avendolo da tempo riconosciuto come “campo elettivo” di interesse di questa scienza (Avallone, 2003).

Carli (2000) ha definito la convivenza come la “componente simbolica della relazione sociale”, situandola al centro di tre fattori da cui trae origine e si alimenta: i sistemi di appartenenza (il Sé), l’estraneo (l’altro) e le regole del gioco (le norme). Secondo l’autore, convivere positivamente significa integrare i suddetti fattori in vista di creare prodotti innovativi che sono presenti in qualunque relazione umana. Una buona convivenza organizzativa presuppone il superamento dei sistemi familistici di relazione che, ove applicati tout court ad altri contesti, risultano disfunzionali. Inoltre, sull’evidenza che nessun uomo è del tutto identico a un altro (sul piano degli interessi, nei desideri, dei valori, della cultura ecc. ), una buona convivenza richiede il possesso di capacità specifiche (considerate dall’autore una competenza peculiare) necessarie sia per rapportarsi con la diversità, sia per inscrivere le relazioni nel quadro di condivise regole del gioco.

Nell’ambito degli studi organizzativi, Simon (1991) ha definito la convivenza nell’organizzazione come quella particolare forma del vivere insieme, tipica degli ambienti di lavoro, dove non si è scelti, né è dato scegliere le persone con cui entrare in relazione, condividendo tempi e spazi di vita lavorativa.

Il riferimento qui non riguarda le relazioni informali, quanto piuttosto quelle di natura professionali dove è presente il vincolo di collaborare in vista di raggiungere comuni traguardi. Da questa prospettiva la convivenza è considerata un bene di tutti e per tutti, patrimonio comune e indivisibile delle comunità sociali e della stessa società. Gli adulti hanno il legittimo desiderio di vivere in un ambiente sociale dove la convivenza è serena e piacevole, dove le relazioni sono armoniche e ciascuno è in grado di realizzarsi pienamente secondo le proprie aspirazioni. In sintesi, è possibile parlare di buona convivenza quando le relazioni sono soddisfacenti e quando diritti e bisogni di tutti sono riconosciuti e rispettati.

Poiché nella letteratura pedagogica il tema del convivere nelle organizzazioni è di recente acquisizione, è necessario – preliminarmente – esplicitare giustificazioni e coordinate formali.

Da tempo la pedagogia è impegnata ad affrontare problemi collegati ai bisogni dell’uomo in una società globale, ampliando la visione dei traguardi educativi dalla prossimità delle pratiche che riguardano l’acquisizione di conoscenze tecniche e abilità, alla crescita integrale della persona che abbraccia l’intero arco della sua esistenza. Una scienza che riflette sul senso del lavoro per l’uomo, nella molteplicità delle direzioni, nonché sulle implicazioni che tale attribuzione di significato ha, e deve avere, per i soggetti adulti (Alessandrini, 2004).

Affermare che la ricerca pedagogica ha ignorato il tema della convivenza, sarebbe tuttavia un errore. Questa scienza, piuttosto, ha circoscritto il campo tematico ai problemi della scuola, riconoscendo che una corretta e proficua convivenza richiede di sviluppare negli allievi competenze sociali e civiche. Sul versante della progettualità, la convivenza è in genere tematizzato come educazione alla diversità, dialogo interculturale, cultura della solidarietà, tutela delle peculiarità individuali, sviluppo dell’identità personale (Perucca, 2001).

Con specifico riferimento alle organizzazioni, riconoscere la convivenza come “naturale” campo di studi della ricerca pedagogica, trova giustificazione dal riconoscere:

- l’organizzazione come luogo dove i soggetti adulti hanno la possibilità di “tras-formarsi” apprendendo, rafforzando e/o ristrutturando l’identità personale (Demetrio, 2002);

- il lavoro come agire generativo, opportunità di costruzione e di formazione del sé (Rossi, 2008; Fabbri, 2010);

- la formazione, come esperienza morfogenetica riflessiva e interattiva, aperta nel riconoscere l’universo della conoscenza pedagogica come teoria della formazione e la formazione come logica della vita (Margiotta, 2006 e 2015), che comprende la vita di lavoro.

 

4. Le due regioni della convivenza

 

Convivere nell’organizzazione rinvia a due principali direzioni di significato: riconoscersi e appartenere, convenzionalmente definite come le due “regioni” della convivenza.

Nel primo caso, il significato di convivenza richiama la costruzione, manutenzione e ristrutturazione dell’identità personale. Riconoscersi riflette la necessità umana di differenziarsi da altri. Aspetti sintonici ai processi maturativi in senso biologico, storico e culturale.

Convivere come appartenere, ha come riferimento il quadro delle percezioni, autorappresentazioni e relazioni di appartenenza, che qualificano l’identità collettiva della comunità dove il soggetto opera durante la vita di lavoro cui contribuisce in modo attivo. Appartenere, riflette la necessità umana di integrarsi nel mondo.

Mutuando la “teoria del campo” di Lewin (1936), le due regioni agiscono in modo plurimo, dove – a seconda della situazione e della personalità del soggetto – una regione può progredire mentre l’altra può restare sopita, pur continuando a essere presente.

Quando una regione della convivenza prevale sull’altra, determina alterazioni o minacce. Come in precedenza osservato, le organizzazioni sembrano soffocare l’identità dei soggetti, che significa “atrofizzare” l’una o l’altra regione, oppure entrambe. Cosicché, per omeostasi, il soggetto tende a stressare l’una e/o l’altra regione. Il principio compensativo tra le due regioni trova giustificazione nell’organizzazione dinamica dello sviluppo che ha luogo lungo il continuum delle esperienze di vita, dove l’uomo tende a condizioni omeostatiche attraverso la creazione di un proprio ambiente interno con caratteristiche costanti (Erikson, 1959). Qualunque turbamento nell’organizzazione interna, genera forze autoriparatrici che tendono a riportare in equilibrio ciò che è squilibrato (Lotman, 1994).

La situazione descritta può condurre a due differenti situazioni. In presenza di un eccesso di appartenenza all’organizzazione, la regione del riconoscersi tende ad atrofizzarsi, con conseguente perdita o annullamento del Sé. Nell’altro caso, iper-identificarsi anche in conseguenza di situazioni di disadattamento rispetto all’ambiente esterno, provoca l’atrofizzazione della regione dell’appartenenza, determinando situazioni di isolamento e/o conflitto.

Sul piano delle costanti della personalità, la tendenza abituale a mobilitare le due regioni della convivenza in un modo piuttosto che nell’altro, diviene un tratto soggettivo che riverbera non soltanto nelle relazioni di lavoro, ma della vita.

 

5. Riconoscersi

 

L’identità può essere definita come la sede degli scambi tra soggettività e intersoggettività, tra stimoli interni e acquisizioni culturali (Paparella, 1997). Forza generatrice e risultato, al tempo stesso, di riflessioni e azioni, processi intrapersonali e interpersonali, decisioni e influenze, luogo di acquisizioni e di perdite, di aspettative e di bisogni, punto d’intersezione tra l’irriducibile psichico e sociale (Rossi, 2008). In breve, identità significa riconoscersi ed essere riconosciuti dagli altri.

Nell’essere umano coesistono fattori dialogici che spetta all’individuo mantenere in equilibrio, i quali oscillano tra personalizzazione e conformazione, diversificazione e appartenenza, differenza e afferenza, dove l’identità sfida continuamente il soggetto a ricercare ciò che lo rende simile e, al tempo stesso, diverso da un altro, in un complesso gioco di equilibri regolati dall’ambiente prossimo (Rossi, 2008). Ai fini della costruzione dell’identità e dell’autostima, sono basilari la possibilità e la certezza di essere riconoscibili e riconosciuti, di percepirsi e comprendersi come soggettività apprezzate per la propria singolarità e le proprie qualità.

Quale rapporto sussiste tra identità professionale e personale? Sul piano del lessico, la distinzione funge semplicemente a delimitare il “campo” del costrutto, permettendo di focalizzare i nessi tra questa e la condizione socio-professionale, fermo restando che l’identità personale è unica e inscindibile. Per i suddetti motivi il soggetto-lavoratore coincide con la sua storia personale e, al tempo stesso, è il prodotto della sua esperienza.

Poiché l’identità della persona non è aprioristicamente assegnata in quanto ciascuno può trasformarla e perderla – traendo ispirazione dalla tradizionale classificazione dei fattori biologici – una seconda distinzione è tra identità ereditata e acquisita. La prima è ereditata dalla nascita e dalle origini sociali, mentre l’identità acquisita (che non è mai tale una volta per tutte) è co-costruita nel corso delle esperienze che sono sempre influenzate dalle predisposizioni/attitudini naturali, dando luogo a nuove condizioni che riverberano sui processi di crescita e di cambiamento.

Le transizioni dell’identità non avvengono per integrazione successiva di esperienze, ma attraverso un processo dialettico tra soggetto e oggetto, come pure tra soggetti tra loro (Erikson, 1959). Processi caratterizzati da avanzamenti, regressioni e ripartenze, contrassegnati sia dall’abbandono delle certezze affettivo-relazionali (ad esempio, la famiglia) sia dalle incertezze derivanti dalle pluri-appartenenze, dove a ciascuna sub-identità corrispondono vincoli dettati dalle norme (le “regole del gioco”) che il soggetto incontra nelle esperienze di vita. Situazioni dove il soggetto è continuamente sollecitato a ricercare nuovi riconoscimenti sul piano sociale, simbolico e affettivo.

L’identità non è una condizione chiusa, ma aperta agli eventi della vita; intrinsecamente dinamica, perché esposta alle influenze dell’ambiente e della cultura.

Se l’identità si consolida e muta attraverso le relazioni con gli altri – che nei processi regolativi della crescita e del cambiamento in età adulta giocano un ruolo fondamentale – quando ai soggetti non sono offerte opportunità di esprimere pienamente le risorse/potenzialità possedute (in altri termini, di mobilitare la propria identità ereditata e acquisita in modo pieno), si verificano processi di separazione del Sé, determinando fratture tra lo svolgimento del compito e il coinvolgimento personale.

Casi tipici di queste situazioni avvengono quando i soggetti compiono azioni “senza metterci il cuore”, in assenza di passione, di impegno e di interesse.

La regressione dell’identità personale associata a un riconoscimento debole, produce rinuncia a impegnarsi, demotivazione, assenza di volontà nell’operare come un soggetto autonomo e responsabile: “a preferire farsi personaggio piuttosto che costruirsi persona, offrirsi maschera piuttosto che farsi volto” (Rossi, 2008, p. 164).

 

6. Appartenere

 

Una seconda area di questioni che con la precedente è strettamente intrecciata, è la convivenza come appartenenza. Un costrutto che rinvia al “far parte di”, dove il riferimento è alle rappresentazioni e agli atteggiamenti che guidano l’operare e l’agire del soggetto all’interno di una comunità.

Un costrutto di fondamentale importanza atteso che per l’uomo è impossibile non “appartenere a qualcosa” (ad un sistema di valori, linguaggi, modi di pensare ecc.). L’appartenenza riguarda perciò i sistemi culturali espliciti e taciti che regolano il sistema di attese degli attori in una rete di relazioni sociali, dove il costrutto oscilla tra differenti gradi di intensità.

Nella vita di lavoro, l’appartenenza registra un’ampiezza maggiore quando le organizzazioni sembrano chiedere agli individui molto più di quanto sono disposte a concedere. Caso tipico di questa situazione è l’invito (esplicito e/o tacito) rivolto a tutti i soggetti di consacrarsi agli interessi dell’azienda, che per essi comporta spogliarsi della propria identità per rivestirne un’altra, legittimata da coloro che detengono il potere, accettando la manipolazione dei propri sentimenti, pensieri e comportamenti.

Gli individui che soggiacciono a tali situazioni sono detti alessitimici, ovvero “analfabeti dei sentimenti” perché totalmente asserviti agli interessi dell’azienda: “individui che nel grigiore dell’esperienza saturata dalla routine lavorativa […] disimparano il linguaggio delle loro emozioni, divengono progressivamente sempre più “ignoranti” dei processi e delle trasformazioni della loro esistenza, dei loro corpi e delle loro menti, hanno la possibilità di mostrarsi assai disponibili e docili a ogni richiesta dell’organizzazione” (Kets De Vries, 1993, p. 64).

Dal punto di vista identitario, l’alessitimia è un’appartenenza deviante e insana, che non consiste in un ricatto, ma in vero e proprio “contratto” dove una delle parti accetta volontariamente di darsi all’altra in modo incondizionato, ricevendo in cambio benefici materiali (vantaggi economici o di status di diversa natura) o immateriali (considerazione, rispetto, stima, protezione ecc.).

Dalla consacrazione di individui docili e sottomessi, “disposti a tutto” per compiacere, le organizzazioni si illudono di raggiungere più facilmente i propri scopi. Di fatto, però, proprio perché iper-appartenenti, questi individui tendono a oscillare tra due opposte polarità. In alcun casi manifestano assenza di iniziativa, atteso che la disposizione preferenziale a essi richiesta consiste nell’esecuzione cieca degli ordini ricevuti; in altri casi, manifestano iperattività, interpretando la consacrazione come iper-riconoscimento e manifestando eccessiva fiducia nelle proprie possibilità.

L’appartenenza è meno ampia (e altrettanto insana), quando l’organizzazione è interessata a consacrare soltanto alcuni soggetti, a scapito di altri.

In questi casi, le organizzazioni si comportano come un’aristocrazia, che non ha interesse a estendere i legami di appartenenza, circoscrivendo tale richiesta soltanto a coloro che ricoprono determinati ruoli, o che si presume siano maggiormente inclini ad accettare tale contratto.

Così gli individui tendono a percepirsi come “eletti” e, conseguentemente, agiscono spesso in modo arrogante e dispotico, nella certezza dell’impunità. In tal modo, essi tendono a replicare verso terzi quel contratto di sottomissione che per primi hanno accettato, sapendo di poter contare sulla benevolenza e protezione di coloro ai quali si sono votati.

La presenza di questi soggetti negli ambienti di lavoro alimenta i conflitti con coloro che, viceversa, hanno scelto di non identificarsi con l’organizzazione, oppure che hanno preso nettamente le distanze da comunità dove le divisioni tra gli individui sono al centro delle loro strategie, avendo fatto proprio il principio divide et impera.

 

7. Apprendere a convivere nelle organizzazioni

 

Il quadro illustrato nel precedente paragrafo ha fotografato le principali cause delle “crisi da contatto”, che riverberano negativamente sul piano identitario, oltre che della motivazione, del coinvolgimento, dell’impegno e della produttività.

Le organizzazioni e gli individui sembrano sottovalutare la portata degli effetti che derivano dai problemi di convivenza, oppure tendono a interpretarli come semplici “beghe personali”.

Relativamente all’apprendere a convivere nelle organizzazioni, tre questioni sembrano rilevanti e urgenti:

1. La formazione degli adulti può assumere in carico il tema della convivenza nel quadro dei rapporti tra il lavoro e la vita di lavoro? Alla luce di esperienze sul campo realizzate nel recente passato (Bochicchio, 2012) la risposta è affermativa. Ulteriori conferme trovano riscontro nella letteratura. Al riguardo, Morin (2000) ha osservato che “imparare a vivere richiede non solo conoscenze, ma la trasformazione, nel proprio essere mentale, della conoscenza acquisita in sapienza e l’incorporazione di questa sapienza per la propria vita” (p. 78).

Con specifico riferimento all’organizzazione con-vivere non è una dote innata, o un talento personale, ma una vera e propria competenza che la formazione può direttamente assumere in carico, puntando a migliorarla;

2. Come le prassi formative devono didatticamente configurarsi nel dare risposta alle istanze in precedenza richiamate? In primo luogo, l’apprendimento deve valorizzare le persone, valicando approcci positivistici dominati dalla razionalità tecnica che favorendo l’impersonale rispetto al personale, non hanno risolto le criticità che risiedevano nelle attese di quelle organizzazioni che hanno promosso e finanziato le iniziative. In secondo luogo, le prassi non devono limitarsi a sensibilizzare gli adulti sull’importanza di migliorare la convivenza, ma devono favorire un reale cambiamento intrecciando il piano del pensiero (rappresentazione) e dell’azione (decisioni, atteggiamenti, comportamenti), assumendo la riflessività come specifico ambito del processo formativo;

3. Come documentare il cambiamento avvenuto attraverso l’apprendimento alla convivenza? Il cambiamento può essere efficacemente osservato attraverso metodi narrativi, biografici e autobiografici, dove i soggetti riflettendo sul passato assumono consapevolezza sugli errori commessi, auto-riprogettando azioni di miglioramento (Bochicchio, 2010). Ulteriori modalità per osservare il cambiamento sono le tradizionali dinamiche che caratterizzano i rapporti sociali (la comunicazione, l’ascolto ecc.); progetti o prestazioni che i soggetti possono dimostrare di avere realizzato; infine, atteggiamenti collegati a innovative modalità di interpretare la realtà, che riverberano positivamente nelle relazioni di lavoro.

 

Bibliografia

 

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