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Nuovi scenari per l’invecchiamento attivo: educare all’"oltre" lavoro
di Manuela Ladogana   


Il tempo del pensionamento rappresenta un tempo critico, multiforme ed eterogeneo, un processo di transizione dalle complesse dimensioni che coinvolge aspetti dello sviluppo della personalità di coloro che lo stanno agendo.

Qui si vuole proporre una riflessione pedagogica sulla necessità di educare durante la vita lavorativa a vivere la transizione dal lavoro al “non lavoro” attraverso pratiche di Active ageing e Age Management che sviluppino la capacità di esercitare un’azione di governabilità rispetto al futuro, ipotizzando altri orizzonti di possibilità.


The entry into old age is now sanctioned by the retirement and the loss of social status connected to the worker role. This passage leads very often feelings of worthlessness and emptiness, the lack of opportunities and resources that the elderly person is not always able to oppose new aspirations and interests. Here, we want to propose a pedagogical reflection on the need/possibility to educate during working life long the experience the transition from work to “not work” through educational practices of Active ageing and Age Management aimed at acquiring appropriate strategies have the aim of governance with respect to the future, assuming other possibilities horizons.



1. Una premessa


“[Io credo che] l’educazione dev’essere concepita come

una ricostruzione continua dell’esperienza”.

John Dewey, Il mio credo pedagogico


L'educazione al buon lavoro implica, a mio avviso, la scelta di educare anche all'oltre lavoro.

Ciò a dire che educare a un lavoro decent significa rendere il futuro pensionato capace di partecipare dopo l’uscita dal mercato produttivo, con rinnovata creatività e dignità, alla crescita di un’economia (sociale e culturale) in continuo divenire. Peraltro, nel documento “Travailleurs âgés et années ‘senior’ droits, emplois et sécurité sociale” (ILO, 2009) è chiaramente specificato che la categoria dei senior (come quella dei giovani) ha diritto a un lavoro che sia decente e che, proprio in virtù di questa decency, sappia preparare, durante la stessa vita lavorativa, al pensionamento, leggendo e promuovendo quest’ultimo come “percorso graduale di revisione della vita lavorativa” (Signorini, 2014, p. 60) che lasci aperta la possibilità di una rinnovata autorealizzazione.

“Perché è proprio nel corso della vita matura, della vita produttiva che l’uomo deve imparare a invecchiare e deve programmare la sua esistenza di persona anziana, dopo l’uscita dal circuito produttivo e l’ingresso nell’età del pensionamento. […]. Si tratta di una vera e propria ‘programmazione anticipata del futuro’”(Ravizza, 1986, p. 4).

Il sapere pedagogico, nella prospettiva dell’apprendimento permanente, diffuso e profondo (lifelong, lifewide, lifedeep), deve, in tal senso, impegnarsi a definire una direzione (teoretica e operativa) più sistematica – se pur non universale in ragione del fatto che la pedagogia procede secondo una “logica idiografica del ciascuno” (Bertagna, 2004) e che disomogenee sono le transizioni, nei tempi e scansioni, nei vissuti, ecc. – per garantire a tutti quel processo di amplificazione di opportunità (Sen, 1993) indispensabile per riattivare il potenziale capacitante (e capacitativo) di ogni persona, anche nella vecchiaia.

Ed è proprio intorno alla possibilità di restituire, intatto, alla vecchiaia il diritto a ricoprire un ruolo di primo piano nella società che il sapere pedagogico si gioca, a mio parere, il suo potenziale emancipativo.



2. Verso una nuova epoca!


“Che la grande età sia un’età combattiva nella prospettiva di una nuova epoca”.

Roger Dadoun, Manifesto per una vecchiaia ardente


In un’epoca in cui l’elevato numero di anziani (variamente definiti, prima considerando gli ultrasessantacinquenni, oggi sempre più guardando agli ultraottantenni) sul totale della popolazione ri-disegna in maniera marcata l’architettura della società contemporanea[1], il Welfare sociale e lavorativo del nostro Paese è chiamato improcrastinabilmente a “sensibilizzare l’opinione pubblica al contributo che le persone anziane possono ancora dare alla società. […]. A incoraggiare e sollecitare i responsabili politici e le parti interessate a intraprendere, a ogni livello, azioni volte a migliorare le possibilità di invecchiare restando attivi” (Commissione europea, 2012, p. 6).

I più recenti dati Istat (2017) evidenziano come l’invecchiamento demografico impatti significativamente (anche) sul mondo del lavoro e, conseguentemente, come “Il maggior coinvolgimento delle persone anziane nella società è obiettivo fondamentale per la sostenibilità e il benessere dei sistemi-paese e per il benessere soggettivo e oggettivo delle persone. Un ripensamento complessivo della logica e delle modalità di inclusione delle persone anziane nel mercato del lavoro (attraverso educazione al pensionamento, revisione delle politiche organizzative del lavoro, adeguamento dei percorsi formativi, rafforzamento del Life Long Learning) è oggi quanto mai necessario per rendere lavoratrici e lavoratori giovani e meno giovani complementari e non antagonisti” (p. 9).

È comprensibile allora come il fenomeno dell’accresciuta longevità debba essere re-interpretato secondo una prospettiva più ampia e articolata che superi, decostruendola, la rigida organizzazione stadiale dei tempi di vita (consolidatasi nel contesto di una società salariale dominata da una netta tripartizione degli stadi: fase della preparazione, fase dell’impiego, fase della quiescenza) (Ladogana, 2016a) e favorisca strategie e azioni per un invecchiamento attivo che sappiano educare alla retrazione dal lavoro durante il percorso lavorativo.

Peraltro, già Domenico De Masi, nel 1988, scriveva: “Una possibile ‘uscita’ dalla situazione contraddittoria, che si è venuta a creare con il progressivo allungamento della vita da un lato e il parallelo paradossale abbreviamento del periodo lavorativo dall’altro, potrebbe passare attraverso un graduale superamento delle rigide distinzioni tra tempo di studio, di lavoro e di quiescenza. Attraverso cioè l’introduzione di forme più flessibili di entrata e uscita dal mondo del lavoro, quali il part-time, il pensionamento flessibile (possibilità di scegliere quando collocarsi in quiescenza all’interno di un intervallo di tempo prestabilito), il pensionamento graduale (passaggio graduale dallo stato di lavoratore a quello di pensionato attraverso una progressiva riduzione dell’orario di lavoro), la formazione permanente” (p. 11).

Il collegamento tra vita di lavoro e la fase di vita successiva ha infatti un impatto esistenziale e sociale che non riguarda solo gli older di oggi ma tutte le future generazioni di lavoratori che si interrogano su come vivranno il loro futuro.

Non a caso in Italia, dall’inizio del 2017 a oggi, sono state presentate alla Commissione Affari sociali della Camera ben otto proposte di legge (C. 104 Binetti, C. 171 Bobba, C. 266 Fucci, C. 670 Biondelli, C. 693 Grassi, C. 3538 Patriarca, C. 3851 Miotto e C. 4098 Nicchi) che mirano a valorizzare il ruolo delle persone anziane nel contesto socio-lavorativo contemporaneo, prevedendo il coinvolgimento di attori pubblici e privati in settori quali la cultura, le istituzioni formative, ludico-ricreative e sportive, le associazioni di volontariato, così aprendo nuovi campi di partecipazione attiva e di apprendimento intergenerazionale. Tutte le proposte di legge suggeriscono misure per l’integrazione sociale e culturale dei futuri pensionati, tra le quali la riduzione delle barriere al lavoro flessibile e a quello part-time (per favorire una transizione graduale al pensionamento), gli incentivi al volontariato degli anziani, e altro ancora.

Inoltre, nel campo più specifico della gestione del personale, tra le pratiche di gestione delle differenze è recentemente stata inserita la voce differenza di età, intesa non solo in termini gestionali ma anche formativi.

Si tratta di un dato significativamente rilevante che evidenzia l’emergenza di avviare un processo di progressivo abbandono di logiche di puro assistenzialismo nei confronti della popolazione anziana per promuovere, al contrario, l’invecchiamento attivo attraverso il recupero delle esperienze formative e professionali degli over 65. Ciò a dire che si fa quanto mai cogente l’esigenza di riconoscere alla vecchiaia una posizione di privilegio, prestigiosa e prodigiosamente creativa (Dadoun, 2017), restituendo voce e valore a un patrimonio esperienziale ricchissimo fondato sul tempo vissuto e sulla “saggezza” (Erikson, Erikson & Kivnick, 1997).

La scelta di assumere l’invecchiamento attivo – e le correlate politiche di Age management – come priorità sociale, economica e culturale, si muove evidentemente nella direzione della valorizzazione delle competenze delle persone che invecchiano (e che continuano a interagire nella società, anche dopo il lavoro) nella prospettiva del recupero di un capitale umano e sociale non ancora improduttivo ma potenzialmente prezioso.

È questa, a mio parere, una sfida innanzitutto educativa che va necessariamente pensata e costruita all’interno di policies rinnovate dell’apprendimento permanente mirate a promuovere una società più adeguata a tutte le età della vita, proprio a partire dal riconoscimento della “preziosità” dell’apporto che i vecchi possono offrire alla collettività, creando occasioni che sostengano le persone anziane nella capacità di abitare e vivere il tempo del non-lavoro, di aprirsi a nuove maturazioni: in sintesi, di riappropriarsi di un “sé sociale” dopo il pensionamento.

Pedagogicamente, l’intento è quello di riflettere su quali traiettorie si intreccino nel percorso vitale della persona anziana e sull’incidenza e la significatività di eventi critici qual è il pensionamento, cogliendo quel nesso “virtuoso” che pur esiste tra educazione e vecchiaia[2].

Una riflessione che impone una apertura degli orizzonti innanzitutto culturali che sappia spostare l’attenzione “dalla qualificazione del cittadino-lavoratore a quella del cittadino-democratico” (Baschiera, 2014, p. 94) per riconsiderare la vecchiaia nella sua nuova dimensione sociale riconoscendole dinamicità e generatività – e la capacità di (ri)utilizzare l’esperienza e le capacità professionali e personali acquisite nel corso di un’intera vita – così restituendole quel diritto di pari cittadinanza e quello status sociale oggi, troppo spesso, negati.

Unicamente a queste condizioni gli anziani possono diventare una “risorsa per una crescita e uno sviluppo, non soltanto misurabili con parametri economici e di reddito (PIL), ma anche con parametri immateriali, riguardanti la felicità, la bellezza, la convivenza e la coesione sociale” (Scortegagna, 2016).



3. Continuare a divenire oltre il lavoro, tra vincoli e possibilità


“Vera natura della vita è quella di lottare per continuare a essere”.

John Dewey, Democrazie e educazione



Il pensionamento si configura come una delle problematiche maggiormente rilevanti riguardanti l’invecchiamento attivo (alla luce soprattutto delle migliori condizioni di salute e di autonomia dei pensionati attuali). In particolare, si pone l’attenzione sul progressivo numero crescente di “pensionati”: “Annualmente va in pensione una elevata coorte di adulti con un buon livello di istruzione e un ricco bagaglio di esperienza e, a tutt’oggi, la società non si è dimostrata innovativa nel trovare soluzioni per beneficiare del loro know-how e delle loro competenze. […]. Impegnarli sia nella creazione di imprese sia in attività di supporto rivolte agli imprenditori nuovi ed esistenti valorizzerebbe, invece, il bagaglio di esperienze di cui dispongono” (Commissione europea, 2012, p. 25).

Fuoriusciti dal mercato del lavoro, donne e uomini con potenzialità ancora da esprimere vanno alla ricerca di nuove prospettive di vita. Sono soggetti che presentano caratteristiche nuove, aspettative di vita eterogenee, percorsi e vissuti differenziati e che vanno accompagnati a vivere un tempo della vita dalle dimensioni complesse che suscita reazioni contrastanti a seconda di una serie di variabili “identitarie” (Tramma, 2017, p. 26) quali il genere, il ceto, il livello di istruzione, il reddito, le relazioni sociali, il contesto territoriale di appartenenza, la condizione di salute, ecc. Ciò a dire che variegati e articolati sono i fattori che entrano in gioco simultaneamente e si intrecciano fino a determinare le modalità con cui una persona affronterà la retrazione dal lavoro.

A presidio di tale transizione è allora necessaria una nuova forma di cultura manageriale mirata a promuovere specifiche strategie per l’invecchiamento attivo coniugando esigenze solidali ed economiche, spostando lo sguardo dalle necessità ai diritti dei futuri pensionati.

In linea con queste considerazioni, le aziende e le organizzazioni collegate al mondo del lavoro si stanno impegnando a promuovere azioni di accompagnamento all’uscita dal mercato produttivo e a favorire la promozione, l’organizzazione e la diffusione di corsi, sportelli di orientamento e formazione, in risposta a domande educative specifiche e non.

Si può discutere il termine e il concetto di pensionamento, e per di più nella logica prevalente del lavoro economicamente produttivo, ma resta indubbio che esso segni in maniera marcata l’accesso a una fase di vita che appare ancora fortemente influenzata da stereotipi culturali che rendono difficile il cambiamento e che possono generare forme precoci di fragilità e di esclusione sociale. Peraltro, tale evento interviene a restringere lo spazio entro il quale si gioca l’esistenza degli anziani, riducendola a una dimensione prevalentemente privata.

Ne consegue che occorre intervenire a tutti i livelli per riconfigurare il pensionamento nella prospettiva di partecipazione e di utilità sociale – di cittadinanza attiva, direi –, puntando alla creazione di una società della libera scelta dove si possa negoziare la ripartizione desiderata del lavoro, del volontariato e del tempo libero per tutto il corso della vita.

Si tratta, per le persone anziane, di ridefinire il proprio ruolo di pensionata/o imparando a “prendere tempo” per gestirlo e padroneggiarlo (Augè, 2016), scegliendo i ritmi e i rituali di una quotidianità improvvisamente “liberata” che potrebbe però risultare difficile da gestire. Il problema, infatti, non consiste nel decidere cosa fare, quanto piuttosto nel riuscire ad attribuire un senso più ampio a questo nuovo modo di vivere.

Prioritario diventa, in tal senso, scoprire quanto si cela nella vecchiaia in termini di competenze, risorse, potenzialità. Di riconoscere l’ardore, la volontà, l’“energia agonica” (intesa come capacità di lottare e di resistere) (Dadoun, 2017) che ancora alimenta l’età più vicina al fine-vita.



4. Il valore dell’esperienza nelle organizzazioni del lavoro


“Ci si forma sugli scarti di saggezza”.

Umberto Eco, Il pendolo di Foucault



Una società che invecchia induce una serie di riflessioni e implica conseguenti adattamenti a tutti i livelli (occupazionali, socio-economici e culturali, ecc).

Nello specifico, rispetto al pensionamento (e agli effetti che esso produce a livello personale e sociale), vanno sollecitate prospettive di interventi educativi che favoriscano nei pensionati la capacità/possibilità di riconoscersi, ancora, come agenti intenzionali di sapere esperienziale. Di immaginarsi in avanti. Troppo spesso, infatti, il lavoratore che sente avvicinarsi il momento del pensionamento non pensa a programmare il futuro ma semplicemente “rimuove” il problema.

Già molti anni fa negli Stati Uniti sono stati istituiti specifici corsi di preparazione al pensionamento (pre-retirement-education) che si proponevano di educare i lavoratori al futuro e di prepararli alla transizione lavoro/non-lavoro. Così come nell’Italia degli anni Cinquanta del Novecento, Adriano Olivetti ha saputo cogliere il senso pieno di una educazione permanente, per tutti e per tutta al vita. Nei suoi stabilimenti, egli ha sostenuto, accompagnato e incoraggiato il percorso di formazione, umana e professionale, dei suoi dipendenti e delle loro famiglie, avendo a cuore ogni dimensione esistenziale e ogni fascia d’età: anche quella dei futuri pensionati (organizzando corsi di preparazione all’uscita dal lavoro).

I risultati furono quelli di una maggiore disposizione nei confronti del pensionamento e di una maggiore adattabilità alla condizione di pensionato (Fulcheri & Novara, 1992).

Tutto questo a significare che l’educazione può “farsi (preventivamente) strumento di cura del singolo lavoratore e dell’intera organizzazione” (Dato, 2014, p. 74).

Uno studio dell’Isfol del 2015 presenta le più significative azioni di Age management nell'ottica dell'Active ageing, sottolineando come esse siano maggiormente diffuse in quelle imprese che hanno una classe dimensionale elevata (da 500 dipendenti in su). Si tratta di interventi “virtuosi”, progettati nella prospettiva di sviluppo del lavoratore lungo l’intero corso di vita lavorativa, con particolare attenzione alla fase di retrazione dal lavoro, e finalizzati a far acquisire gli strumenti concettuali utili alla realizzazione di un progetto di vita che ponga al centro il benessere personale anche dopo l’uscita dal mercato produttivo.

Di seguito, si presentano, a titolo esemplificativo, alcune “buone prassi” realizzate da aziende italiane e, in numero maggiore, europee che hanno investito in progetti e azioni educative di preparazione e accompagnamento alla transizione lavoro/non-lavoro con l’intento di far emergere la consapevolezza del pensionamento come occasione per “mettere a disposizione” degli altri il proprio patrimonio di esperienze e competenze e di (ri)utilizzarlo per una emancipazione in tutti i tempi e luoghi di vita.

Bosch GmbH. Dal 1999, l’azienda multinazionale tedesca ha ideato il programma "Bosch Age Management Support", realizzandolo nelle principali sedi europee (Germania, Austria e Gran Bretagna) e in quelle extraeuropee (USA, Brasile, Giappone e India), finalizzato a valorizzare il know-how professionale dei lavoratori over 65 agevolandone, al contempo, la transizione al non-lavoro.

Assumendo la prospettiva del “peer to peer”, l’azienda ha costituito gruppi di lavoro eterogenei per età (mixed-age teams) a cui partecipano, come consulenti e dietro compenso, anche ex dipendenti in pensione di alto profilo professionale. Nello specifico, i senior contribuiscono alla formazione dei nuovi assunti, alla riorganizzazione dei dipartimenti e alla supervisione dei reparti produttivi, mentre gli juniores collaborano a formare gli over 65 (in servizio) sull’utilizzo delle nuove tecnologie. Il successo del programma è dimostrato dall’attivazione, nel 2013, di oltre 1000 progetti con oltre 1600 lavoratori coinvolti, che hanno progettato e lanciato sul mercato nuove linee di prodotto altamente tecnologiche.

Bulgari. La società italiana operante nel mercato del lusso ha attivato, però solo in sedi extraeuropee, il progetto “Mentoring” che prevede la costituzione di specifici gruppi di lavoro per la progettazione e lancio di prodotti di lusso creativi in cui il lavoratore senior fa da formatore ai lavoratori under 30.

Ikea. La multinazionale dell’arredamento low-cost attua importanti interventi di Active Ageing e Age Management in tutte le fasi del rapporto lavorativo.

Nello specifico, l’azienda svedese prevede “occasioni” di lavoro anche per pensionati e lavoratori senior che intendono rientrare nel mondo del lavoro.

Nella sede di Cardiff (UK), Ikea collabora al programma inglese “Jobcentre Plus” che favorisce lo sviluppo di opportunità lavorative, nell’ottica del work balance, avvalendosi dell’esperienza del senior sia per la formazione dei neoassunti e per la riprogettazione dei servizi per l’impiego, sia per fidelizzare la clientela.

Loccioni. L’industria manifatturiera marchigiana ha attivato il progetto “SilverZone Network” finalizzato alla valorizzazione delle competenze e delle esperienze costruite nel corso degli anni dai lavoratori senior, prescindendo dall’azienda di provenienza. Dunque aprendo al contributo del professionista, senior e/o in pensione, per la formazione dei nuovi impiegati e per l’affiancamento ai lavoratori junior nei processi di gestione e produzione aziendale.

Luxottica group. Gruppo italiano leader nel settore degli occhiali di lusso e sportivi, la Luxottica ha investito -e continua a investire- in azioni di Age management. In particolare, l’azienda ha previsto all’interno del nuovo contratto integrativo, significative iniziative a sostegno dell’Active Ageing:

  • rimodulazione delle mansioni dei dipendenti over 55 sulla base di specifiche esigenze personali e di salute;
  • ampie forme di flessibilità nella gestione delle presenze;
  • riconoscimento di forme di collaborazione part-time;
  • intervento di formazione continua rivolte agli over 50.

Di rilievo la decisione di riconoscere il titolo onorifico (con la Stella al Merito dal Presidente della Repubblica) di “Maestro del Lavoro” ai lavoratori over 55, con almeno 25 anni di servizio all’interno dell’azienda, che si sono distinti per preparazione e competenza tecnica e fedeltà all’azienda.

Philips. L'azienda olandese tra le più importanti nel settore dell'elettronica ha attivato, dal 2014, il programma “You@Philips”, fondato sull’idea del “peer to peer coaching”, nel quale la formazione dei senior (over 50) da parte degli under 30 è accompagnata dalla diffusione e dalla trasmissione del know-how derivante dall’esperienza.

Skoda. Gruppo Volkswagen dal 1991, la casa automobilistica ceca (che ha al suo interno un numero di lavoratori senior over 65 pari a circa 6000 unita) ha attivato specifiche azioni finalizzate a non disperdere il potenziale derivante dall’esperienza, dalle competenze e dalla maturità del personale senior, prevedendo anche apposite opzioni di flessibilità lavorativa, modulate sulle esigenze dei dipendenti, per “preparare” in termini innanzitutto emotivi al pensionamento.

Telecom Italia. Il gruppo di telefonia ha attivato numerose iniziative riguardanti l’Active ageing:

  • laboratorio Working Age, in collaborazione con al fondazione Solidas, per studiare e promuovere i rapporti intergenerazionali nelle aziende. L’obiettivo è quello, da un alto, di formare i lavoratori giovani capitalizzando il know-how aziendale, l’esperienza, il senso di appartenenza, la versatilità degli over 55 e, dal’altro lato, di aggiornare le competenze linguistiche e informatiche dei lavoratori anziano con l’apporto degli under 30;
  • progetto “Navigare Insieme”, in collaborazione con il MIUR, che consente ai senior di apprendere dai più giovani le principali nozioni informatiche di base, attraverso l’allestimento di specifici spazi (detti “palestre informatiche”), anche in un’ottica di scambio di competenze e conoscenze;
  • progetto "Maestri di mestiere" svolto da dipendenti Telecom altamente qualificati in collaborazione con professori di licei selezionati sul territorio, con l’obiettivo di creare una sinergia tra aziende, scuole;
  • Virtual Work Space, Intranet aziendale rivolta agli scambi intergenerazionali interni;
  • strategie di Welfare volte a migliorare la qualità della vita lavorativa dei dipendenti anziani.

Vodafone Italia. Dal 2012, l’azienda di telefonia ha attivato il progetto “Two+” che ha coinvolto 128 coppie di lavoratori, ognuna formata da un senior e un neoassunto. Il progetto, di durata annuale, si articola in due fasi della durata di sei mesi ciascuna: nella prima, il lavoratore senior accompagna e sostiene, formandoli, i neoassunti che, a loro volta nella seconda fase, formano i senior all’utilizzo di nuove tecnologie.

Volkswagen. A partire dal 2008, l’azienda tedesca a richiamato gli ex dipendenti, altamente qualificati, in pensione, per reinserirli in azienda nel ruolo speciale di formatori per i nuovi assunti così valorizzandone la conoscenza dell’azienda acquisita con l’esperienza lavorativa.

Unicredit. A partire dal 2013, il gruppo bancario ha attivato al suo interno numerose azioni di active ageing e di age management mirate alla valorizzazione e riqualificazione delle competenze degli over experienced. Tra le più significative:

  • indagine, nei vari settori dell’azienda, degli interessi e bisogni dei dipendenti, incentivando lo scambio intergenerazionale;
  • mentoring e reverse mentoring;
  • laboratori formativi condotti dal lavoratore senior su “La Leadership ai tempi della crisi”;
  • bilanciamento tra lavoro e vita privata (flessibilità oraria, telelavoro, pensionamento elastico).

In tutte le best practices di sopra presentate, il richiamo va evidentemente alla necessità di favorire l’attivazione di un processo di agency mirato a rendere il lavoratore older (ma anche tutti i lavoratori) capace di utilizzare le proprie risorse strategicamente per operare un cambiamento esistenziale, sviluppando forme di adattamento rispetto alla mutabilità dei contesti, nell’ottica di un recupero di abilità, apprendimenti, comportamenti ed esperienze utili per un rilancio di sé nel futuro. In sintesi, per renderlo capace di riflettere criticamente e creativamente sulle sue prospettive di significato – e sulla loro “trasformazione” attraverso un’azione di reframing (Mezirow, 2003) – così agendo, auto-educativamente, all’interno del più ampio percorso esistenziale.



5. Riflessioni conclusive


“Il crescere è un interrotto cammino verso l’avvenire”.

John Dewey, Democrazie e educazione



Zygmunt Bauman, come è noto, ha riflettuto e investigato sul mutato rapporto tra spazio e tempo, e sugli effetti che esso produce in tutte le situazioni relazionali (nella sfera privata come in quella pubblica e lavorativa) individuando nella liquidità – e nella sottesa capacità richiesta agli individui “di rimanere sempre in movimento” (Bauman, 2014, p. 109) – il principale carattere della contemporaneità.

È soprattutto nella popolazione anziana che questo induce una sensazione di inadeguatezza. La persona anziana infatti, soprattutto se privata della sua identità occupazionale, si percepisce incapace di realizzarsi e di attribuirsi senso e valore nuovi e, al contempo, viene percepita all’esterno come figura residuale e marginale di un sistema sociale in cui competizione ed efficienza sono i valori dominanti.

Anzi, il crescente incremento del numero dei “vecchi” – dunque di soggetti ritenuti “deboli” perché non più economicamente produttivi – costituisce la principale minaccia alla post-modernità. E in risposta a tale minaccia, vi è la tendenza a produrre “rifiuti umani” (Bauman, 2005), con riferimento a quei soggetti della popolazione (come i “vecchi”) che non trovano, o non trovano più, collocazione nell’organizzazione di una società fortemente economicistica e, pertanto, sono sospinti al margine, nelle aree del silenzio e dell’emarginazione, “accettando remissivamente la loro assegnazione di minorità” (Pinto Minerva, 2012, p. 40).

Da ciò, la vecchiaia rischia di perdere una collocazione stabile e di essere umiliata nella sua identità: “Essere vecchi non significa solo trovarsi più vicini alla morte […] significa sapersi più indifesi, meno desiderabili, inutili ai fini della produttività, portatori di una sorta di vergogna sociale: quella di incarnare quanto di più letale esista per l’immagine vigente di eterna bellezza” (Stoppa, 2011, pp. 160-161).

Soprattutto, rischia di non essere più l’età della memoria, dell’esperienza, della conoscenza.

Oggi siamo di fronte alla necessità di inventare nuovi ruoli per una età della vita che ancora non esiste nella scansione tradizionale, cioè quella compresa tra il tempo del pensionamento e la parte finale dell’esistenza – e di farlo adottando sguardi e prospettive diverse dal passato (Friedan, 1994).

Al sapere pedagogico, come richiamato in apertura, è affidato l’impegno di ripensare la vecchiaia – per ridefinite tutte le età della vita – come “nuova età adulta”: un tempo della vita che deve tras-formarsi in età dell’avvenire, aperta a una nuova gamma di possibilità per continuare a crescere (Baldacci, Frabboni & Pinto Minerva, 2012). Un’età che, muovendosi tra costrizioni e aperture, tra lacerazioni e suture, si configura come l’età agonica per eccellenza.


Note


[1] L’invecchiamento demografico si configura come uno tra i più significativi fenomeni in atto nei paesi a sviluppo avanzato. In particolare, l’Italia rappresenta un’avanguardia demografica per l’intensità e la velocità dell’invecchiamento della popolazione. Al primo gennaio 2017 – è sottolineato nel Report Istat 2017 – gli over 65 si attestano sui 13,5 milioni, così rappresentando il 22,3 % della popolazione totale, mentre gli ottantenni raggiungono il 6,8 % del totale (circa 4,1 milioni). Sono soprattutto gli ultra novantenni ha rappresentare il dato più significativo: 727 mila (pari all’1,2% del totale).

[2] Già Franca Pinto Minerva, nel lontano 1974, proponeva anticipatamente la possibilità, tutta pedagogica, del “pensionamento elastico” al fine di consentire al lavoratore, da una parte, di prepararsi al distaccato dalla situazione lavorativa attraverso una riduzione graduale dell’orario di lavoro e, dall’altra parte, di imparare a divenire creativamente e ri-creativamente in un tempo della vita che, proprio perché critico, è generativo di nuove possibilità esistenziali.


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