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Entrepreneurship per un lavoro “diasporico”
di Daniela Dato   


Il presente contributo parte dall’analisi della condizione di crisi cui versa il mondo del lavoro fotografando una “diaspora”: un movimento di separazione che sembra dividere cittadini di serie A (che possono accedere al lavoro) e cittadini di serie B (cui il mondo del lavoro è negato o assicurato senza garanzie e protezioni).

È in atto un pericoloso processo di “dispersione” di potenziali e talenti che si trovano oggi più di ieri ad attraversare il “guado spaesante” di un futuro del lavoro che non è come quello che ci eravamo immaginati. Ciò a fronte anche di dati empirici certo non consolatori che ci parlano (Fonti Istat, 2017) di più di un milione di famiglie senza reddito al marzo 2017 e che rinnovano la fotografia di un’“Italia [che] è un paese impoverito e arretrato, pieno di disoccupazione” (Luzi, 2017). Sono queste considerazioni che certamente hanno contribuito a costruire una immagine del lavoro che non c’è e che crea vuoti esistenziali, oltre che sociali ed economici, priva i giovani e i meno giovani di aspirazioni, di speranze, di possibilità. Ma le stesse considerazioni, da un punto di vista pedagogico, potrebbero essere rilette e mettere sul tavolo questioni progettuali, formative, capacitanti che, del resto, le istituzioni nazionali e internazionali in qualche modo stanno provando ad affrontare. In un siffatto panorama, la formazione e la ricerca educative sembrano, appunto, costituire l’ago della bilancia. Sono lo spazio e tempo, reale e metaforico, in cui far sedimentare una condizione di annichilimento di fronte ad una realtà che cambia o, al contrario, coltivare una condizione di resilienza ed empowerment e di promozione di aspirazioni e talenti. In questo senso la formazione e la ricerca possono, in quanto spazi di militanza e di engagement, esprimere ed esercitare al meglio la loro tensione progettuale, un pensiero positivo, costruttivo, orientato al cambiamento. Si tratta, in questo spazio diasporico, allora, di attivare competenze capabilited che richiedono un assunto di partenza: è possibile trasformare una capacità in azione solo creando le condizioni per la crescita e lo sviluppo attraverso un approccio empowerizzante che superi qualsiasi forma di assistenzialismo depotenziante. In tal senso, in una prospettiva capacitante, sarebbe utile domandarsi quale lavoro è possibile ancora inventare e trovare e quali sono le nuove competenze del lavoro futuro per non soccombere ad un destino che non si è scelto. Progettare il futuro del lavoro può, se letto in tale direzione, configurarsi esso stesso come tentativo diasporico. Lì dove in questo caso la dimensione diasporica sembra connotarsi positivamente: in altre parole il lavoro può essere riconosciuto come spazio diasporico perché caratterizzato da istanze di movimento tra passato, presente e futuro,tra vecchi e nuovi modelli di professionalità, di lavoro, di impresa, di organizzazione. A fare da spartiacque in questo spazio diasporico, in questo movimento del lavoro e delle professionalità, le competenze che – lo ribadiscono ormai in maniera pervasiva i documenti internazionali e la letteratura scientifica – non sono tanto e solo tecnico-professionali ma trasversali tra le quali ricopre un ruolo precipuo l’Entrepreneurship che rimanda alla necessità, tutta pedagogica, di interpretare l’idea dell’“impresa” non tanto, e non solo, come atto economico, di creazione di impresa, ma come azione dell’“intraprendere”, del “muovere” progetti, storie e competenze, dell’abitare un luogo e un sapere, il sapersi attivare.


This paper starts from the analysis of the crisis situation in which the world of work now finds itself, portraying a "diaspora": a movement that seems to divide citizens of series A (those who can access to the work) and citizens of series B ( who are denied the access to the world of work or are insured without warranty or protection). There is a dangerous and serious process of "scattering" potentials and talents, who are going through the "bewildering crossroads" of a job in the future which is not like what we had imagined, today more than ever before. This is also in the face of some unconvincing empirical data (Fonti Istat,2016) which report to us of more than one million households without income in March 2017, and which highlights once again the image of an "Italy [which] is an impoverished and backward country, full of unemployment" (Luzi, 2017). These considerations have certainly helped build an image of work which doesn’t exist and which creates existential vacuum, as well as social and economic, depriving youths and seniors of aspirations, hopes and possibilities. On the other hand, from a pedagogical point of view, the same considerations could be re-read and could highlight issues of design, training and capacities which national and international institutions are trying to face in some way. In this overview, training and educational research seem to be the key. They are space and time, real and metaphorical, to sediment a state of annihilation in the face of a changing reality or, on the contrary, to nurture a condition of resilience and empowerment and the promotion of aspirations and talents. In this sense, formation and research can, in the areas of militancy and engagement, express and exert better their project tension, a positive, constructive and change-oriented mentality. It’s in this diasporic space where you can activate relevant skills require a starting assumption: it is possible to turn a capacity into action only by creating the conditions for growth and development through an empowering approach which overcomes any form of decreased attendance. In this sense, in a capacitive perspective, it would be useful to ask which job is still possible to invent and find, and which are the new skills of future work in order to not succumb to a destiny which has not been chosen. Designing the future of work can, if read in that direction, form itself as a diasporic attempt. There, in this case, the diasporic dimension seems to be positively connoted: in other words, work can be recognized as a diasporic space because it is characterized by instances of movement between past, present and future, between old and new models of professionalism, work, and organization.  To dive into this diasporic space, in this movement of work and professionalism, the competences that are already overwhelmingly pervading international documents and scientific literature are not exactly technical and professional. They are more transversal, as they cover The Entrepreneurship, which refers to the pedagogical necessity to interpret the idea of "enterprise", and not just as an economic act of enterprise creation, but as an action to "undertake", to "move" projects, stories and skills, to have a place and a knowledge, to know how to activate.


1. Il lavoro “diasporico”


Sarà profetico De Masi con il titolo del suo ultimo libro Lavorare gratis, lavorare tutti (2017)?

O forse lo era già stato Rifkin nel prevedere La fine del lavoro? O Caillé et al. che avevano cercato di disegnare Il lavoro dopo “la fine del lavoro” (2003)?

Quel che è certo è che “siamo in presenza di una mutazione epocale per cui riusciamo a produrre sempre più beni e servizi con sempre meno lavoro umano […]. E in questa farsa perversa si consuma l’esclusione, la decadenza, il confino, la deportazione di milioni di uomini e donne cui si chiede di scomparire letteralmente dalla società, di stare buoni nelle periferie sociali, di non osare proteste […] di convincersi di essere esodati non solo dal lavoro ma anche dalla vita” (De Masi, 2017, p.10-11).

Parole forti, che fotografano una realtà altrettanto forte, a volte scomoda, che per lo più fa paura, depredando l’uomo di un diritto inalienabile e costituzionale che è quello del lavoro.

Sembra, allora, essere in atto una “diaspora”: un movimento diseparazione che sembra dividere cittadini di serie A (che possono accedere al lavoro) e cittadini di serie B (cui il mondo del lavoro è negato o assicurato senza garanzie e protezioni).

È in atto un pericoloso processo di “dispersione” di potenziali e talenti che si trovano oggi più di ieri ad attraversare il “guado spaesante” di un futuro del lavoro che non è come quello che ci eravamo immaginati. Ciò a fronte anche di dati empirici certo non consolatori che ci parlano (Fonti Istat, 2017) di più di un milione di famiglie senza reddito al marzo 2017 e che rinnovano la fotografia di un’“Italia [che] è un paese impoverito e arretrato, pieno di disoccupazione” (Luzi, 2017).

Sono queste considerazioni che certamente hanno contribuito a costruire una immagine del lavoro che non c’è e che crea vuoti esistenziali, oltre che sociali ed economici, priva i giovani e i meno giovani di aspirazioni, di speranze, di possibilità.

Ma le stesse considerazioni, da un punto di vista pedagogico,potrebbero essere rilette e mettere sul tavolo questioni progettuali,formative, capacitanti che, del resto, le istituzioni nazionali e internazionali in qualche modo stanno provando ad affrontare. Solo per fare un esempio, anche attraverso la New skills agenda (2016) che rilancia un nuovo impegno per una formazione che sia anch’essa rinnovata e per la progettazione di lavoro futuro con l’obiettivo di lavorare insieme per rafforzare il capitale umano, l’occupabilità e la competitività attraverso il rafforzamento di competenze di base e trasversali, della trasparenza e visibilità delle competenze e delle qualifiche e della possibilità di anticipare il fabbisogno di competenze.

Sempre ultima ruota del carro per gli investimenti dei governi, per paradosso, in un siffatto panorama, la formazione e la ricerca educative sembrano, appunto, costituire l’ago della bilancia.

Sono lo spazio e tempo, reale e metaforico, in cui far sedimentare una condizione di annichilimento di fronte ad una realtà che cambia o, al contrario, coltivare una condizione di resilienza ed empowerment e di promozione di aspirazioni e talenti.

In questo senso la formazione e la ricerca possono, in quanto spazi di militanza e di engagement, esprimere ed esercitare al meglio la loro tensione progettuale, un pensiero positivo, costruttivo, orientato al cambiamento e disposto a crescere in una “pedagogia della Speranza” (Freire, 2014).

Si tratta, in questo spazio diasporico, allora, di attivare competenze capabilited che richiedono un assunto di partenza: è possibile trasformare una capacità in azione solo creando le condizioni per la crescita e lo sviluppo attraverso un approccio empowerizzante che superi qualsiasi forma di assistenzialismo depotenziante.

In tal senso,in una prospettiva capacitante, sarebbe utile domandarsi quale lavoro è possibile ancora inventare e trovare e quali sono le nuove competenze del lavoro futuro per non soccombere ad un destino che non si è scelto.

Progettare il futuro del lavoro può, se letto in tale direzione, configurarsi esso stesso come tentativo diasporico. Lì dove in questo caso la dimensione diasporica sembra connotarsi positivamente: in altre parole il lavoro può essere riconosciuto come spazio diasporico perché caratterizzato da istanze di movimentotra passato, presente e futuro,tra vecchi e nuovi modelli di professionalità, di lavoro, di impresa, di organizzazione.

Si tratta di un movimento che riguarda il modo di pensare, prefigurare,progettare e realizzare lavoro, ma anche un movimento che riguarda i lavoratori che devono corredarsi di competenze di flessibilità e mobilità ma anche di un movimento che riguarda il modo di intendere, progettare e ri-progettare l’idea stessa di professionalità.Sono questi, tutti “movimenti”che hanno contribuito a contaminare, modificare, ibridare quella che fino ad alcuni anni fa era una idea egemonica di lavoro e di professionalità.

Morgan (2016) ha, in tal senso, individuato le cinque tendenze che modelleranno il futuro del lavoro:


  • nuovi comportamenti;
  • nuove tecnologie;
  • millenials;
  • mobilità;
  • globalizzazione.


Nel descrivere i “nuovi comportamenti”, lo studioso fa riferimento allo stile collaborativo e di condivisione che sta sempre più caratterizzando il mondo del lavoro che sfrutta in modo sempre più deciso e intenzionale il potere collaborativo e connettivo delle nuove tecnologie. Ciò significa creare strutture che vanno oltre i processi organizzativi a cui siamo abituati. Significa imparare ad usare nuovi strumenti sociali per lavorare, per inventare, per governare ed è ciò che dovremo imparare a mettere in pratica nei prossimi decenni. Una nuova generazione di teorie organizzative e di work skills non arrivano dai concetti tradizionali di management ma da campi quali la grafica dei videogiochi, le neuroscienze e la psicologia della felicità che porteranno alla creazione di nuovi paradigmi e strumenti per la formazione.

In secondo luogo le tecnologie, l’elemento che ha maggiormente caratterizzato la trasformazione del lavoro contemporaneo influenzando ormai in modo importante il modo di lavorare, moltiplicando le occasioni, le opportunità, aprendo nel prossimo futuro a una industria 4.0. In particolare, spiega Morgan (2016), “quello che sta condizionando in maniera significativa il nostro modo di lavorare è il passaggio al cloud e alle piattaforme di collaborazione” (p. 19). Un nuovo livello di intelligenza collettiva e di risorse diversificate permettono di raggiungere risultati che un tempo potevano essere ottenuti soltanto dalle grandi organizzazioni.

E ad accompagnare questo cambiamento i millenials, i nati tra gli anni Ottanta e gli anni Duemila che, continua l’autore, hanno una nuova attitudine al lavoro. Sono cresciuti con i social e le tecnologie collaborative e sono perennemente connessi predisponendosi a una maggiore esigenza e capacità di progettare una personalizzazione del lavoro in termini di spazi, di tempi, di professionalità, di talenti.

Il tutto inserito in una cornice di sfondo della mobilità e della globalizzazione, indicatori importantissimi che permettono di abbattere i tradizionali limiti spazio-temporali associati al lavoro e che consentono di essere sempre connessi e fare business in tutto il mondo senza confini permettendo, così, anche ai territori più penalizzati e isolati di poter cercare alleanze e possibilità a livello mondiale (seppure questa posizione appare per molti – troppi – aspetti troppo retoricamente ottimistica). Senza contare l’ormai riconosciuto passaggio da una società del lavoro materiale ad una del lavoro immateriale (Gorz, 2003)che si caratterizza sempre più per il capitale dei lavoratori della conoscenza.

Dunque, nell’approcciarci a questo contributo siamo con Negrelli (2013) che con i suoi scritti ha messo in discussione e per certi versi tentato di smascherare i “falsi spettri”del lavoro che cambia, portando il lettore a riflettere sul“passaggio dal saper fare al saper essere nell’economia della conoscenza”che indicano una nuova direzione del lavoro:quella delle capabilities dei lavoratori rispetto allo sviluppo del capitale umano e delle doti cognitive e di creatività; al capitale relazionalee alle competenze empatiche e sintaliche e, infine, allacooperazione reciproca e al lavoro in gruppo, all’intraprendenza, intesa come aumento dell’autonomia e delle responsabilità individuali.


2. Boundaryless career


È fuor di dubbio, allora, che a fronte di tali trasformazioni, ad essersi modificata e trasformata insieme all’idea di lavoro è, in primo luogo,l’ideadi carriera. Essa non può più certamente essere considerata come il susseguirsi di funzioni e compiti professionali svolti e, dunque, pensarsi come fondata unicamente sulla variabile temporale ma deve essere ripensata come costrutto complesso caratterizzato da una insita narratività e da un “ecosistema” di conoscenze e competenze sempre in divenire. Il concetto di carriera ha, dunque, subito profonde trasformazioni: per carriera non intendiamo più quel processo lavorativo contraddistinto da elevati livelli di successo ma quel percorso di sviluppo professionale caratterizzato da “passaggi” interni ed esterni al soggetto, da quegli eventi focali, quei turning points che, evidentemente, segnano il percorso professionale di un lavoratore. Il riferimento ai passaggi esterni va alle strutture, ovvero a quegli eventi esterni che condizionano la carriera di un soggetto; nel secondo caso, invece, ci si riferisce a tutti quei passaggi che l’individuo compie a livello personale, valoriale, esistenziale – diremmo – e che sottolineano l’inscindibile legame che intercorre tra carriera e storia di vita. Come dire che se un tempo la carriera era data da fasi lineari e consequenziali che andavano dall’apprendimento delle mansioni necessarie a svolgere un certo tipo di lavoro, allo sviluppo della carriera, alla sua conclusione e all’uscita dal mercato del lavoro, oggi sappiamo che, al pari dei processi di sviluppo che si connotano per dinamicità, complessità, circolarità, anche la carriera, oggi si definisce attraverso le istanze del cambiamento, della flessibilità e dell’insicurezza. “Ciò significa ripensare i contenuti con riguardo ad uno scenario sfaccettato, a percorsi delle persone che non necessariamente si confrontano con un unico o prevalente contesto lavorativo, ma con ipotesi di collocazioni organizzative variabili in funzione delle risorse che si rendono disponibili delle capacità della persona di produrre, in senso flessibile, competenze d’azioni situate ma non confinate. Significa, ancora, che la carriera professionale – al pari, d’altro canto, della vita personale – non si svolge in termini di linearità, dovendo prevedere diverse transizioni, intese come momenti di rottura di percorsi non più ipotizzabili secondo criteri normativi di sviluppo”(Patrizi, 2005, p. 27).

Il fenomeno delle boundaryless careers (carriere senza confini) e delle protean careers (carriere proteiformi) (Hall, 2004) rappresenta oggi, dunque,la consapevolezza della complessità e della proteiformità del costrutto di professionalità che coniuga competenze tecnico-professionali altamente qualificate con il coinvolgimento personale e l’impegno etico. Esso si configura, in altre parole, non solo come esisto di una alta qualificazione professionale ed eccellenza di competenze tecnico-professionali ma come capacità, da parte del soggetto, di fare un uso esperto e consapevole delle proprie conoscenze e competenze per consentire a se stesso di autoregolare la propria vita professionale, di facilitarne il processo di adattamento creativo e responsabile ai cambiamenti nella sfera professionale, facendo leva soprattutto sulle proprie capacità personali, nell’ottica di un “progetto di carriera” più consapevole e orientato al ben-essere.

Carriere proteiformi e senza confini che si affiancano al più tradizionale modello delle “organizational career”(Arthur & Rousseau, 1996) e che dimostrano quanto sia oggi attuale il pensiero di Lapassade che già negli anni Settanta avvertiva quanto “un vero pensiero dell’incompiutezza è oggi, non solo possibile, ma necessario” (Lapassade, 1971, p. 28).

Il lavoro e le biografie professionali sono, dunque, oggi caratterizzate da “un’incertezza per così dire costitutiva, legata alla costruzione dell’identità professionale” (Bresciani & Franchi, 2006, p. 39) prima e della definizione della carriera poi che diventa, a sua volta “nomadismo fra molti luoghi e molti ruoli” (Bocchi & Ceruti, 2004, p. 7). “Whereas the traditional career was defined as professional advancement within one or two firms, a boundaryless career is defined as a sequence of job opportunities that go beyond the boundaries of a single employment setting” (Sullivan, 1999).

Dunque,quel movimento diasporico di cui parlavamo poc’anzi, si sostanzia in un movimento delle epistemologieprofessionali che tiene conto di svolte, eventi esterni, scelte del soggetto, di relazioni con persone e con il contesto, passaggi ricorsivi tra competenze tradizionali e competenze emergenti ecc.

Non a caso una delle teorie più accreditate della contemporaneità nell’ambito della pedagogia e dell’orientamento al lavoro è quella dell’adattabilità professionale di Savickas che si configura come insieme di metacompetenze ineludibili quali la preoccupazione verso il futuro, il controllo professionale, la curiosità professionale, la fiducia nelle proprie capacità, la capacità di lavorare con gli altri per il raggiungimento di obiettivi comuni.Tutte competenze che rispondono a nuovi scenari che richiedono progettualità, perseveranza, tenacia e assertività.


3. Formare ad una postura “imprenditiva”: agengy ed entrepreneurship


Un nuovo futuro del lavoro si apre, dunque. Un futuro non da subire, ma da progettare e dominare in modo partecipato e consapevole.Si tratta di una partecipazione che corre lungo i binari dell’orientamento organizzativo e del management interno alle organizzazioni oltre che della formazione del singolo lavoratore e che ci pare possa declinarsi rispettivamente con le istanze del change management e del job crafting.

Presi in prestito dalla letteratura internazionale, per lo più di ambito psicologico, il change management e il job crafgting hanno in comune la capacità di apportare dei cambiamenti ai propri compiti e di fronteggiare, dunque, il movimento in atto.

Il concetto di “job crafting” fa, tra l’altro, da sfondo a quello di “change management”, e può essere inteso come processo di adattamento e di modellamento che il lavoratore mette in atto rispetto ai cambiamenti in atto nella sua esperienza professionale e che costituisce, per l’appunto, l’ossatura del change management inteso come vera e propria strategia organizzativa finalizzata a realizzare, accompagnare e supportare la transizione, aiutando così l’organizzazione a realizzare e governare la propria trasformazione.

Con ciò considerando come le organizzazioni assumono sempre più i contorni di comunità in cambiamento continuo che chiedono ai professionisti di attivarsi in prima persona, di saper leggere e interpretare ciò che cambia; insomma di essere protagonisti coscienti del cambiamento di sé, degli altri e delle imprese. Introdotto nel 2001sulla rivista “The academy of management review”, il concetto di job crafting è definito come “the physical and cognitive changes individuals make in the task or relational boundaries of their work’ […] job change the task boundaries (what their job is physically) by altering the form or number of activities they engage in while doing the job (such as a file clerk developing a system of document filing that enables him to get his work done faster). Employees change the cognitive task boundaries by altering the way they see the job. […] job crafters alter the relational of their jobs by exercising discretion over with whom they interact while doing the job”(Watkins&Leigh, 2010, p. 556).Il livello di job crafting non incide solo sul modo in cui un lavoratore svolge i suoi compiti ma anche sul senso e sul significato che egli attribuisce al suo lavoro.Egli può viverlo come “job”, come “career” o come “calling” e questo muta profondamente l’attribuzione di significato data al lavoro. Seligman ha spiegato che sono i lavoratori che vivono il lavoro come “calling” ad essere i più felici perché sperimentano l’alchimia dei tre fattori: piacere, impegno, senso (Watkins & Leigh, 2010, p. 559).

A fare da spartiacque in questo spazio diasporico, in questo movimento del lavoro e delle professionalità,le competenze che – lo ribadiscono ormai in maniera pervasiva i documenti internazionali e la letteratura scientifica – non sono tanto e solo tecnico-professionali ma trasversali.

In tale direzione la New skillsagendafa riferimento alle “soft digital skills” prevedendo l’ineludibilità delle competenze trasversali e digitali per il lavoro di domani.

Rispetto a tale movimento ci pare che, pur importanti quelle digitali, continuino ad imporsi come determinanti proprio quelle trasversali.Soprattutto se si considera che, per paradosso, come ricorda un documento della Cedefop (2013) “tra oggi e il 2025, sempre più spesso i posti di lavoro disponibili a tutti i livelli di competenze saranno quelli non facilmente sostituiti dalla tecnologia, da cambiamenti organizzativi o dall’outsourcing. Saranno posti di lavoro che richiedono di pensare, comunicare, organizzare e decidere”.

Ed è qui che entrano in gioco le competenze trasversali, che, ineccepibilmente, e quasi in modo previsionale, ormai più di 10 anni fa Aureliana Alberici definiva “competenze di qualità superiore”.

Mentre grandi sociologi come De Masi ripropongono il leit motiv keynesiano del lavorare meno e lavorare tutti, fino ad abbattere completamente il bisogno di lavorare (De Masi, 2017), il Forum annuale “The Future of Jobs” si limita ad esaminare strategie per l’occupazione del futuro individuando le competenze che le aziende richiederanno a seguito della metamorfosi in corso del mercato del lavoro a partire dalla certezza che entro il 2020-2025 più di un terzo delle competenze (35%) che oggi sono considerate importanti nella forza lavoro, cambieranno.

Si legge nel documento redatto dal Forum che il futuro del lavoro è affidato soprattutto all’intelligenza collettiva (Milani, 2013) che avrà un forte impatto sulla creazione di nuovo lavoro. Non è un caso che al primo posto tra le competenze del futuro ci sarà – direi che già c’è – l’intelligenza sociale – ovvero quella che Goleman (2007; 2014)ed altri (Albrecht, 2010) hanno definito come chiave del successo, capacità di costruire interazioni efficaci con gli altri attraverso l’esercizio di competenze comunicative, relazionali, di negoziazione e collaborazione. Seguono a ruota:


  • pensiero adattivo: inteso come capacità di cercare e trovare soluzioni alternative oltre logiche prestabilite;
  • competenza cross-culturale: intesa come capacità di rapportarsi a contesti multiculturali;
  • mentalità computazionale: una forma mentis flessibile capace di gestire e organizzare concetti astratti a partire da grandi quantità di dati;
  • competenze relative ai new-media: capacità di utilizzo dei media e di produzione di contenuti persuasivi;
  • transdisciplinarità: capacità di comprendere, integrare e applicare nel proprio lavoro aspetti inter e transdisciplinari;
  • mentalità orientata al design: capacità di rappresentare in modo grafico obiettivi e processi attuati per raggiungerli;
  • capacità di collaborare in ambienti virtuali: il lavoro di gruppo esteso ai team virtuali;
  • gestione del carico cognitivo: capacità di filtrare, selezionare e organizzare le informazioni in modo adeguato (implica la capacità di mantenere l’attenzione e la concentrazione, nonché di spostare il focus dell’attenzione in modo funzionale);
  • sensemaking: capacità di “dare senso” a informazioni e situazioni, cogliendone il significato profondo (Davies, Fidler & Gorbis, 2011, pp. 8-12).


In tale patchwork di competenze, aggiunge Alex Goldman (2014), pare che ce ne siano poi altre tre che assumono un valore inestimabile: “self-motivation, managing time across income sources, online labor market management” ovvero capacità di motivare se stessi, gestire il proprio tempo e conoscere e saper gestire il mercato del lavoro digitale.

Si tratta di un bagaglio di competenze che sembrano andare tutte nella stessa direzione: quella di una prospettiva pedagogica dell’occupabilità che poco ha a che fare con l’idea di collocamento e di mera ricerca del lavoro. Stauffer et al.(2014) hanno, a tal proposito, precisato che “employability is a multidimensional concept that aggregates career identity, personal adaptability, and social and human capital dimensions, and represents a form of work-specific proactive adaptability. The psychosocial construct of employability embodies individual characteristics that foster adaptive cognition, behavior, and affect, and enhance the individual-work interface” (p. 56).

Anche la New skills agenda (2016), ci ricorda che “transversal skills, such as the ability to learn and take initiative, to work with others and solve problems, will help people deal with today’s varied and unpredictable career paths. The development of entrepreneurial skills, knowledge and attitudes will help contribute to employability, support new business creation and benefit individuals and society on the whole. The Commission has developed a definition of entrepreneurship as a competence and a reference framework describing it, the Entrepreneurship Competence Framework (EntreComp)”(Commissione europea, 2016).

Non è un caso che, si legge sempre nell’Agenda, una speciale attenzione deve essere rivolta “to promoting entrepreneurial and innovation-oriented mindsets, including by encouraging practical entrepreneurial experiences” (Commissione europea, 2016).

La commissione europea (2006), a tal proposito, ha infatti precisato che “il senso di iniziativa e l’imprenditorialità concernono la capacità di una persona di tradurre le idee in azione. In ciò rientrano la creatività, l’innovazione e l’assunzione di rischi, come anche la capacità di pianificare e di gestire progetti per raggiungere obiettivi. È una competenza che aiuta gli individui, non solo nella loro vita quotidiana, nella sfera domestica e nella società, ma anche nel posto di lavoro, ad avere consapevolezza del contesto in cui operano e a poter cogliere le opportunità che si offrono ed è un punto di partenza per le abilità e le conoscenze più specifiche di cui hanno bisogno coloro che avviano o contribuiscono ad un’attività sociale o commerciale. Essa dovrebbe includere la consapevolezza dei valori etici e promuovere il buon governo”.È sempre nel documento che si legge: “La conoscenza necessaria a tal fine comprende l’abilità di identificare le opportunità disponibili per attività personali, professionali e/o economiche, comprese questioni più ampie che fanno da contesto al modo in cui le persone vivono e lavorano, come ad esempio una conoscenza generale del funzionamento dell’economia, delle opportunità e sfide che si trovano ad affrontare i datori di lavoro o un’organizzazione. Le persone dovrebbero essere anche consapevoli della posizione etica delle imprese e del modo in cui esse possono avere un effetto benefico, ad esempio mediante il commercio equo e solidale o costituendo un’impresa sociale. Le abilità concernono una gestione progettuale proattiva (che comprende ad esempio la capacità di pianificazione, di organizzazione, di gestione, di leadership e di delega, di analisi, di comunicazione, di rendicontazione, di valutazione e di registrazione), la capacità di rappresentanza e negoziazione efficaci e la capacità di lavorare sia individualmente sia in collaborazione all’interno di gruppi. Occorre anche la capacità di discernimento e di identificare i propri punti di forza e i propri punti deboli e di soppesare e assumersi rischi all’occorrenza. Un’attitudine imprenditoriale è caratterizzata da spirito di iniziativa, capacità di anticipare gli eventi, indipendenza e innovazione nella vita privata e sociale come anche sul lavoro. In ciò rientrano la motivazione e la determinazione a raggiungere obiettivi, siano essi personali, o comuni con altri, anche sul lavoro” (Ibid.).

Lì dove, crediamo, l’autoimpreditorialità non debba far pensare esclusivamente alla possibilità per i giovani di inventare lavoro e diventare necessariamente imprenditori secondo lo stereotipo più comune dell’aprire un’impresa. Nell’autoimprenditorialità è possibile intercettare un alfabeto pedagogico che apre a competenze quali resilienza, self-marketig, adattabilità e progettualità.

Molta letteratura e normativa nazionale e internazionale, in tale direzione, evidenzia sempre più il valore dell “Entrepreneurship”, cioèdella capacità del soggetto di “tradurre idee in azione”, ovvero di divenire capabilited, in grado di tradurre capacità in azione sviluppando competenze di empowerment, resilienza, locus of control, coping ecc.Si legge: “entrepreneurship refers to an individual’s ability to turn ideas into action. It covers creativity,innovation and risk taking, and the ability to plan and manage projects in order to achieveobjectives. This supports everyone in day-to-day life at home and in society, makesemployees more aware of the context of their work and better able to seize opportunities, andprovides a foundation for entrepreneurs setting up social or commercial activities.Entrepreneurship education should not be confused with general business or economicstudies, as its goal is to promote creativity, innovation and self-employment”(Commissione europea, 2009, p. 10).

Essa rimanda alla necessità, tutta pedagogica, di interpretare l’idea dell’“impresa” non tanto, e non solo, come atto economico, di creazione di impresa, ma come azione dell’“intraprendere”, del “muovere” progetti, storie e competenze, dell’abitare un luogo e un sapere, il sapersi attivare.

Il Report Eurydice (2016), non a caso,puntualizza che esistono due differenti, e possibilmente integrati, modi di interpretare la dimensione dell’imprenditorialità: “at one end of the spectrum is a narrow understanding focusing on developing the attitudes and skills that young people need to set up and run their own businesses or to become self-employed. The other end puts emphasis on entrepreneurship as a key competence, which seeks to empower young people and provide them with the transversal skills for active citizenship, employability and possibly, but not necessarily entrepreneurship and intrapreneurship” (Eurydice, 2016).

Si tratta della capacità personale di self management e self marketing che si traduce poi, nella messa in gioco di un ventaglio di competenze che vanno da quelle personali di autostima, autoefficacia, responsabilità ecc. a quelle progettuali, di pianificazione, gestione, organizzazione.

E la Commissione Europea non lascia dubbi: i sistemi formativi hanno il dovere di impegnarsi perché tali competenze siano promosse: “member States should foster entrepreneurial skills through new and creative ways of teaching and learning from primary schools onwards, alongside a focus from secondary to higher education on the opportunity of business creation as a career destination. Real world experience, through problem-based learning and enterprise links, should be embedded across all disciplines and tailored to all levels of education. All young people should benefit from at least one practical entrepreneurial experience before leaving compulsory education” (Commissione Europea, 2016, p.17).

Nella consapevolezza che essa non ha nulla a che fare con un sistema formativo che sempre più si “aziendalizza”, si appiattisce su una logica di mercato e di “addestramento” del produttore e del “lavoratore” in quanto esecutore che rischia di farsi avviluppare da un’iperspecializzazione e da un adeguamento alla realtà che toglie linfa alla progettualità esistenziale e formativa a vantaggio di una “potenza dei mezzi e povertà del senso” (Merlini, 2009, pp. 8-9; Dato, 2015). Al contrario, essa è un abito mentale, è una competenza “for all learners, supporting personal development, active citizenship, social inclusion and employability. It is relevant across the lifelong learning process, in all disciplines of learning and to all forms of education and training (formal, non-formal and informal) which contribute to an entrepreneurial spirit or behaviour, with or without a commercial objective”(Commissione Europea, 2016, p.17).

È una ricerca permanente, è inquietudine cognitiva, è un’abitudine del pensiero, una postura epistemica “imprenditiva” che si traduce in comportamenti ditenacia, perseveranza, speranza, resilienza, progettualità, pianificazione, gestione e controllo del reale.

E Bruner, del resto, aveva anticipato tale concetto ricordando l’importanza del costrutto di agency per la costruzione dell’identità personale. L’agency è da Bruner intesa come “capacità di azione” che comporta un maggiore controllo sulla propria attività mentale; come capacità di “poter iniziare e portare avanti delle attività per proprio conto”, di essere allora, diremmo, protagonisti del proprio presente e del proprio futuro.

E in un’epoca in cui sembra prendere il sopravvento “l’impersonalità della serie” (Natoli, 2015), l’ospite inquietante del nichilismo (Galimberti, 2007) e l’efficienza insignificante (Merlini, 2009), c’è una possibile via di fuga, radicata al cuore della pedagogia: “una visione che presuppone un intervento attivo” in cui “la mente viene concepita come proattiva, orientata ai problemi, selettiva, interpretativa, diretta verso degli scopi […]. Decisioni, strategie, euristica: sono questi i concetti chiave dell’approccio attivo della mente” (Bruner, 2004, p. 105), di una mente che pensa, che sente, che progetta futuro.

Perché, del resto, “entrepreneurship is the journey of opportunity exploration and risk management to create value for profit and/or social good” (http://www.businessnewsdaily.com/2642-entrepreneurship.html).


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