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La centralità della persona nelle politiche del lavoro
di Francesco Mansolillo   


Il contributo intende riflettere sui cambiamenti del lavoro, sul ruolo svolto dalle politiche del lavoro nel favorire l’occupazione e sulla funzione dei soggetti che desiderano entrare nel mercato del lavoro.

Se l’occupabilità viene intesa come intreccio tra il capitale umano, sociale e psicologico della persona - mediato dalle variabili situazionali - che consente all’in­dividuo di porsi/riproporsi nel mercato del lavoro con un personale progetto professionale aderente al contesto, è fondamentale che nella programmazione e progettazione di misure di politica attiva, in modo specifico di quelle di orientamento, si prevedano interventi che influiscano positivamente anche sullo sviluppo e sulla maturazione di quei bisogni e quei valori che accrescono il sentimento di autoefficacia nella ricerca del lavoro.


L’obiettivo del presente contributo è proporre una strategia volta a favorire l’occupazione basata da una parte nell’erogazione di servizi eccellenti. Solo in questo modo, i fruitori potranno beneficiare di un reale vantaggio e orientarsi efficacemente e, dall’altra, su una maggiore presa di consapevolezza da parte dei fruitori della necessità di lavorare costantemente su se stessi. Il patrimonio di competenze di una persona è, infatti, indispensabile per progettare o riprogettare se stessi. La carenza, l’obsolescenza e l’inefficiente utilizzo di competenze possono incidere negativamente sul potenziale di sviluppo, favorendo l’esclusione sociale.


The contribution intends to reflect on changes in work, on the role-played by labor policies in favoring the employment and the role of people who want to enter the labor market.

If employability is understood as intertwining between the human, social and psychological capital of the person - mediated by situational variables – which allows the individual to put himself / herself back into the labor market with a personal professional project adhering to the context, it is fundamental. That planning and designing measures of active policy, specifically those of orientation, are expected to have interventions that also positively influence the development and maturation of those needs and those values ​​that increase the feeling of self-efficacy in job search.

The aim of this contribution is to propose a strategy aimed at favoring employment based on, on the one hand, the provision of excellent services.

Only in this way, the users could benefit from a real advantage and effectively orient themselves, and on the other hand, a greater awareness of the users of the need to work constantly on themselves. The wealth of a person's skills is, in fact, indispensable to designing or redesigning oneself. Lack of obsolescence and inefficient use of skills may adversely affect on the development potential by promoting social exclusion.


1. Un lavoro che cambia


Nell’epoca industriale il lavoro offriva “stabilità interiore” alla vita della gente e rappresentava la chiave di accesso ai contesti dell’attività sociale poiché conteneva alcune informazioni fondamentali quali il reddito, lo status, i possibili interessi ed i contatti sociali. L’occupazione assicurava esperienze sociali fondamentali attraverso le quali poteva essere sperimentata, in forma diretta, la partecipazione alla vita comunitaria attraverso l’esercizio dei diritti di cittadinanza.

La situazione di vita lavorativa ed occupazionale del modernizzato occidente non ha più confini definiti e netti. Il panorama socio economico si caratterizza per essere in continua evoluzione e con esso anche i concetti che per lungo tempo lo hanno definito. Gli studi sulle trasformazioni del lavoro mettono in evidenza il radicamento e la diffusione di nuove tipologie di organizzazione del lavoro nei paesi a capitalismo avanzato. Seppure sia un processo complesso, attualmente in corso e dagli sviluppi incerti, si evidenziano le metamorfosi verificatesi a livello economico. Oramai viviamo in una società contraddistinta dalla perdita di alcune caratteristiche di stabilità dei tempi di lavoro; oggi i lavoratori si sentono “a termine”, nelle remunerazioni, nei percorsi formativi, nelle tutele dei diritti e nella localizzazione fisica.

L’occupazione ha perso le sue certezze e le sue funzioni protettive di un tempo. Oggi è evidente che una cittadinanza occupazionale è difficile da conquistare e da mantenere, con pesanti ricadute sui bisogni di realizzazione di sé e di riconoscimento sociale.

L’attuale morfogenesi del lavoro, partita dalla proliferazione dei contratti di lavoro atipici, giunge a definire una società in cui al lavoratore è richiesta massima flessibilità e non solo di natura contrattuale. Una flessibilità che rende sfumati i confini tra lavoro e non lavoro e in cui i processi di precarizzazione e individualizzazione si riflettono nei percorsi di vita delle persone.

Nella società attuale non si parla più di lavoro ma di lavori. Il concetto acquisisce, quindi, una dimensione pluralistica espressa con la proliferazione di tipologie contrattuali che celano falsi miti occupazionali dietro la maschera della flessibilizzazione. In un contesto sempre più liquido (Bauman, 2006), dove il mercato del lavoro tende a essere globale e le interconnessioni sono differenti e complesse, sono cambiati i paradigmi. Lo sviluppo del co-working, modalità di condivisione di spazi di lavoro semplicemente impensabili fino a pochi anni fa e il cambio nella ricerca delle opportunità professionali da parte del professionista che deve andare verso il mercato del lavoro, ne sono solo degli esempi.

Tutto ciò evidenzia il potere inclusivo che il lavoro esercita nella vita delle persone al punto che la mancanza di lavoro o la sua precarietà rappresentano una vera e propria difficoltà esistenziale soprattutto per coloro che non possiedono titoli professionali specialistici maggiormente spendibili nel mercato del lavoro.

Il lavoratore moderno, immerso, pertanto, in nuove condizioni di occupazione, deve dotarsi di una bussola per orientare il proprio personale livello di cambiamento e potersi adattare alle turbolenze cui sarà sempre più sottoposto. Questa nuova bussola è l’employability, termine che indica le abilità per aprirsi a nuovi orizzonti, progettare obiettivi professionali diversi, rinnovarsi rispetto al percorso professionale già maturato.

L’occupabilità è intesa come costrutto multidimensionale nel quale confluiscono e si intrecciano variabili interne all’individuo (le caratteristiche della persona, l’adattabilità individuale, la flessibilità, ecc.) e fattori esterni legati al contesto di vita e al mercato del lavoro (la situazione del mercato del lavoro, le caratteristiche delle organizzazioni/aziende, la numerosità dei cambiamenti lavorativi, ecc.) (Lefresne, 1999; Fugate & Kinicki, 2008).

Nel modello di McQuaid e Lindsay (2005), l’occupabilità è considerata una capacità rela­tiva dell’individuo di ottenere un impiego significativo, data l’interazione tra le circostanze personali e le condizioni economiche e del mercato del lavoro.


2. Le politiche del lavoro e il compito dei servizi


Per quanto concerne i fattori esterni legati al mercato del lavoro e, nello specifico, le politiche attive del lavoro centrate sul tema dell’occupabilità, sono in molti a ritenere che per migliorare la qualità della vita lavorativa e favorire l’occu­pazione sia necessaria la promozione di programmi educativi che consentano lo sviluppo di un insieme di capacità e competenze trasversali che rendano gli individui maggiormente occupabili (Gamboa, Garcia, Ripoll & Peirò, 2009).

Le politiche attive del lavoro, dette anche politiche di workfare, ampliano le possibilità di accesso al mercato del lavoro a favore delle “categorie svantaggiate” e mirano:

“[…] ad incidere sulle opportunità occupazionali dei singoli individui, in particolare aumentando la probabilità di trovare un lavoro (o di non perderlo) dei soggetti più a rischio. In tal modo si cerca soprattutto di redistribuire tra diversi soggetti le opportunità occupazionali, a parità di occupazione complessiva” (Montanino & Sestito, 2003, p.2).

La finalità delle politiche attive del lavoro è quella, quindi, di enfatizzare la qualità piuttosto che la quantità, poiché il principale destinatario delle azioni è il lavoratore “svantaggiato” e la finalità prioritaria dell’intervento è la soddisfazione del bisogno del lavoratore stesso piuttosto che un incremento dell’occupazione generale.

Se da un lato è molto elevato il livello di disoccupazione, specie in Italia, è anche vero che più persone preferiscono rifiutare certi tipi di lavoro e restare disoccupati piuttosto che ricoprire una mansione non confacente alle loro aspirazioni. Non a caso, per certi lavori è necessario ricorrere a mano d’opera extracomunitaria, perché non si trovano più italiani disposti a svolgerli.

Infatti, nel confronto con gli altri paesi avanzati in Italia non è solo elevata la quota di disoccupati, ma anche quella di occupati con un lavoro di scarsa qualità. Qualità che dimostra principalmente come, in media, più della metà dei lavoratori svolge mansioni diverse da quelle per cui si è formato. In Italia, il mismatch di competenze è del 70% (superato solo da Gran Bretagna e Spagna), sia per qualifiche eccessive o diverse rispetto al proprio lavoro, sia per diplomi e lauree che non mantengono le promesse di competenze che sarebbero loro proprie. La conseguenza è spesso quella di percepire stipendi più bassi delle aspettative e di nutrire nel tempo demotivazione e frustrazione.

Nonostante questi dati, il sistema economico e politico sembra ancora non rendersene conto, preoccupandosi unicamente di creare più posti di lavoro, senza guardare alla qualità di quei posti. Essere in grado di offrire un lavoro a tutti i membri della società non è un gran successo se questo lavoro non ha un significato.

Dunque il problema non è solo la mancanza di posti di lavoro, quanto la mancanza di posti di lavoro qualificati e gratificanti. I dati ci confermano che gran parte dei disoccupati veri (esclusi quelli che lavorano in nero) sono giovani diplomati e laureati, che aspirano a un lavoro adeguato alla loro formazione e ai loro interessi e a queste persone il mondo politico ed economico non sembra per il momento essere in grado di dare risposte.

La Legge 10.12.2014 n.183 meglio conosciuta come Jobs act ha previsto l’introduzione di modelli sperimentali finalizzati a promuovere il collocamento delle persone in cerca di lavoro[1]. La previsione di principi di politica attiva del lavoro prevede, inoltre, l’integrazione tra misure di sostegno al reddito della persona inoccupata o disoccupata e interventi volti al suo inserimento nel tessuto produttivo, anche con la stipula di accordi per la ricollocazione attraverso una presa in carico globale da parte di tutti gli enti coinvolti, con la previsione di adeguati strumenti e forme di remunerazione.

La riforma concepisce, infine, la personalizzazione dei percorsi di istruzione, formazione professionale e lavoro come strumento per l’attivazione della persona che cerca lavoro, in quanto mai occupato, espulso dal mercato del lavoro o beneficiario di ammortizzatori sociali (lettera V).

Occorre garantire la piena accessibilità dei servizi alle opportunità create dalla crescita economica, in un’ottica di lungo periodo che concepisca le persone al centro delle scelte di policy, non solo come destinatari degli interventi o fruitori dei servizi, ma soprattutto come agenti attivi dello sviluppo e della vita sociale, da cui dipende la capacità effettiva di un territorio di generare opportunità e benessere.

Emerge, quindi, la consapevolezza dell’importanza di un notevole rinnovamento e potenziamento dei servizi per il lavoro, all’interno dei quali un ruolo di primo piano lo possano giocare i servizi di orientamento, anche per far fronte alle richieste dei (tanti) giovani che si dichiarano scoraggiati e disillusi al punto di non riuscire più a immagi­nare un lavoro.

Agli esperti del settore, spetta, infatti, il compito di com­prendere a pieno come le diverse dimensioni delle persone (bisogni, valori, interessi, percezione del mercato del lavoro, ecc.) si intrecciano nel delineare la direzione e il comportamento di un individuo e nel determinare il processo di costruzione dell’identità sociale e professionale. I valori lavorativi sono indispensabili per definire obiettivi o guidare comportamenti e azioni. Le preferenze degli individui rispetto ai percorsi formativi e professionali, infatti, dipendono dal sistema valoriale da loro posseduto che, se ben consolidato, consentirà agli individui maggior sicurezza nelle decisioni relative al proprio avvenire professionale (Guichard & Huteau, 2003).

La soddisfazione dell’individuo, in questa prospettiva, dipende dalla concordanza tra i valori propri e quelli che la pratica professionale permette di realizzare. Le azioni di orientamento, dunque, devono favorire nell’individuo una maggiore presa di coscienza del proprio sistema di valori. All’interno di questo scenario l’orientamento diventa strumento e strategia di esercizio della cittadinanza, di integrazione e coesione sociale in linea con l’interesse crescente verso i temi del benessere e della cura, dell’equilibrio tra gli ambiti di vita e della responsabilità sociale. Non a caso chi si occupa di interventi orientativi è chia­mato a sviluppare e ad alimentare nelle persone elevate capacità di “resilienza”, ma anche di cura di sé (Grimaldi, Porcelli & Rossi, 2014, p. 60).


3. La persona al centro del suo agire professionale


Mentre il mercato del lavoro cerca di ridefinirsi attraverso la ricerca di un maggiore equilibrio tra politiche passive e attive, capaci di arginare la precarietà e frammentarietà degli ingressi di molti lavoratori che spesso ne escono in modo forzato e prolungato, una seria strategia a favore dell’occupabilità dovrebbe puntare sulla costruzione di una progettualità che potremmo definire adattiva. Sul piano operativo, questo significa mettere al centro il profilo (design) di spendibilità delle competenze delle persone per quello che è il loro potenziale di occupabilità “sostenibile”.

L’enciclica Laborem Exercens, nel rivendicare il primato dell’uomo nel processo lavorativo, ha riportato il lavoro “al centro della questione sociale” e, soprattutto, motore e strumento di emancipazione e sviluppo del soggetto. Nell’enciclica si legge infatti che “come persona, l’uomo è quindi soggetto del lavoro. Come persona egli lavora, compie varie azioni appartenenti al processo del lavoro; esse, indipendentemente dal loro contenuto oggettivo, devono servire tutte alla realizzazione della sua umanità, al compimento della vocazione ad essere persona, che gli è propria a motivo della stessa umanità”.

Andreoni (2005) in tal senso ha evidenziato come “nel tempo del lavoro [il più delle volte] la soggettività viene infatti repressa o non considerata o considerata spuria, sottomessa alle regole aritmetiche del produttivismo, dei test quantitativi […] laddove la produzione si riferisce al ‘quanto’ e sempre meno alla qualità” (p. 32).

È proprio in tale direzione che va considerata e interpretata l’irruzione dell’istanza della soggettività nel concetto di lavoro: il lavoro implica la mobilitazione di risorse cognitive ed emotive, non solo fisiche, richiede un coinvolgimento personale nel compito da svolgere, una forte motivazione intrinseca e, dunque, la messa in gioco dell’identità del lavoratore.

Il saggio, infatti, individua nella soggettività e nel “ritorno” dell’attore sociale un possibile riferimento per le politiche del lavoro e nello specifico per i servizi di orientamento, ponendo la persona al centro del suo agire professionale.

Qualcosa sta cambiando non solo a livello individuale, ma anche collettivo e si comincia a prendere in considerazione l’idea che ognuno abbia il diritto di svolgere un lavoro, che non solo gli dia la possibilità di avere del tempo libero, ma sia anche gratificante. Nel corso del XX secolo si è affermata una prima rilevante trasformazione culturale nel passaggio dall’idea che si debba “vivere per lavorare”, cioè che il lavoro sia tutto, o quasi, nella vita di una persona, a una nuova concezione che riconosce l’esistenza nella vita di altre cose importanti e la piacevolezza e l’utilità dell’avere tempo libero per dedicarvisi. Una seconda fondamentale trasformazione, da poco iniziata e ancora ai primi albori è, dunque, quella che vede il lavoro non solo come mezzo per guadagnarsi il cosiddetto “pane quotidiano”, ma anche una via per realizzare se stessi, per esprimere la propria creatività, la propria originalità.

Per fare questo la persona deve prendere consapevolezza della sua unicità e vivere sempre meno da comparsa e maggiormente da protagonista nella progettazione e pianificazione della propria carriera, anche qui passando dal vecchio paradigma, secondo cui era l’azienda a progettare la carriera di una persona per tutta la vita professionale, al nuovo modello, secondo il quale ogni esperienza è un’opportunità rilevanteper la progressione di carriera.

Come sottolinea Natoli (2010), “In una società caratterizzata dalla tecnologia e dall’innovazione non basta apprendere una professione, ma è necessario apprendere ad apprendere, acquisire duttilità, capacità di riadattamento veloce e di riconversione. Accanto alle competenze bisogna, quindi, potenziare le latenze, sviluppare in modo allargato e vario le capacità cognitive. A tale scopo, è necessario attivare politiche del lavoro che pongano i singoli individui nella condizione di mettere a frutto al meglio le loro doti” (p. 46).

Nel contesti di innovazione il costrutto di employability si basa su modelli di active welfare, caratterizzati da adattabilità attiva e proattività, che ridefiniscono l’identità di carriera, ovvero la definizione di sé in un contesto lavorativo in termini di “chi sono/chi voglio essere”, aspetto che può motivare l’individuo ad adattarsi per raggiungere o creare le opportunità che coincidono con le proprie aspirazioni (Costa, 2016, p. 31).

Alla luce delle riflessioni di cui sopra e dell’importanza di offrire servizi di orientamento improntati sull’eccellenza, alla persona spetta il compito di essere attore e promotore di se stesso. Il punto di partenza per ogni persona è come sempre conoscere se stessi, i propri interessi, le cose per cui si è portati o in cui è possibile eccellere. Vivere da protagonista significa avere la possibilità di riprendere tra le mani la propria vita, dedicarsi del tempo per riflettere sulle proprie esperienze, scelte e decisioni prese, con l’apertura alla possibilità di modificare e adattare il proprio stile di vita e di lavoro alla vocazione emersa.

A causa del mancato lavoro su se stessi e, quindi, di una scarsa consapevolezza, molte persone si trovano a svolgere un lavoro per il quale non sono portati, che non amano e che magari è pure malpagato, mentre una minoranza svolge un lavoro coerente con le proprie aspirazioni, senza però anch’essa riuscire a ricavarne una piena soddisfazione, a causa dello spirito di competizione e dell’eccessiva identificazione con il lavoro.

Ma la persona che sta facendo un percorso di consapevolezza sa che è inutile lamentarsi e addossare la responsabilità degli eventi ad altri e, quindi, si adopererà per ottenere ciò che desidera, partendo dal presupposto che ogni persona ha le risorse necessarie per evolvere, raggiungere degli obiettivi e/o risolvere dei problemi e se non dispone delle risorse di cui ha bisogno, possiede la capacità di acquisirle. Per fare ciò è necessario in primo luogo ampliare le proprie idee, superando il vecchio mito del posto fisso, per assumere un ruolo più attivo e creativo. Molte persone dotate di coraggio e creatività testimoniano che esistono ampie potenzialità di lavoro gratificante nella società attuale, solo che non piovono dall’alto, vanno ricercate e create individualmente.

Vi sono spesso più possibilità di quanto si creda, purché si prenda in considerazione non solo il lavoro dipendente, ma anche quello autonomo, l’imprenditoria, le nuove professioni.

Jarow (2006) sostiene che per entrare nel XXI è indispensabile essere gli artisti della propria vita, creare delle vite autentiche, invece, di accettare o indossare dei modelli fatti in serie. Quello di cui abbiamo bisogno - secondo l’autore americano - è un’anti-carriera, uno scrollarci di dosso le catene dell’obbligo, dell’approvazione e dell’attività irragionevole, per entrare profondamente nelle dinamiche della partecipazione alla creazione.

Questa è la sfida e, al contempo, la possibilità offerta a coloro che intraprendono un percorso di consapevolezza volto all’autorealizzazione: crearsi un lavoro che rifletta la propria vera natura e sviluppare il coraggio e la saggezza per dargli forma. Trasformare la propria vita in un’opera d’arte – costituisce uno scopo ambizioso, ma non irraggiungibile (Jarow, 2006).


4. Conclusioni


Il Capability Approach di Sen rappresenta oggi il quadro concettuale per ripensare una gestione delle risorse umane capace di anteporre la logica dello sviluppo e della libertà umana su quella della produttività e della ricchezza fine a se stessa. Infatti, attraverso un approccio interdisciplinare, la pedagogia integrandosi con la teoria economica di Sen e la teoria filosofica di Martha Nussbaum, evidenziano i limiti dell’approccio monetario. L’approccio delle capacità, sintetizza Marta Nussbaum, si propone l’obiettivo di una società in cui ciascuno sia considerato degno di rispetto, e in cui ciascuno sia stato posto nella condizione di vivere in modo realmente umano.

Politiche del lavoro che pongono il focus sulla persona, considerata nella sua unicità e con bisogni non riconducibili a schemi deterministici, riconoscono l’individuo dotato di capabilities che, se adeguatamente potenziate, gli consentono di diventare artefice del proprio destino.

La persona si muove in una società caratterizzata dall’individualismo che ha frammentato il soggetto, rendendolo fragile e mutevole. In questa condizione è necessario ricostruire la sua identità di individuo, spingendolo a recuperare la propria unicità, promuovendo la sua volontà di essere attore e aiutandolo a rivendicare la propria soggettività (Touraine, 1984, p. 81).

È possibile, pertanto, enfatizzare il ritorno della persona al centro dello sviluppo di politiche di inclusione sociale, in quanto attore dotato di competenze. La persona al centro degli interventi di welfaree di politiche attive per il lavoro è, dunque, considerata attore come individuo “attivo”; una persona che si rapporta a tutti i livelli del sistema politico-sociale-economico-culturale, con un agire consapevole, impegnata nella costruzione del suo percorso di vita arricchito dalle relazioni instaurate con la comunità.

L’ “approccio delle capacità” assume la libertà di scelta come parametro più adeguato per consentire alle persone di fare scelte di valore. La conseguenza dell’applicazione di tale teoria è il necessario cambiamento dell’impianto del sistema di welfare sulla base del quale le politiche pubbliche assumono come obiettivi prioritari le capacità ed i funzionamenti delle persone. C’è una capacità comune a tutti gli esseri umani, anche se in molti di essi è ancora allo stato latente, che si chiama potere personale ed è il potere di prendere la vita nelle proprie mani e di autodeterminarla.

La “libertà di”, come autodeterminazione, corrisponde a portare il soggetto in posizione di titolare dell’azione. L’autodeterminazione del soggetto si realizza attraverso un processo di riflessione. Riprendere in mano ciò che è proprio significa parlare di un processo di capacitazione, risvegliando nella persona ciò che sa e ciò che sa fare con ciò che sa, e ciò che potrebbe fare con ciò che sa fare. E in questo contesto “potere” fa riferimento all’empowerment e al potere interno: all’“essere libero di” (autodeterminazione), perché si possiede l’energia, la motivazione, la sicurezza di sé, il senso di padronanza. È un percorso di conferimento di responsabilità e autonomia, a partire dalla pratica di riflessione (Costa, 2016, p. 153).

In questa ottica, il fine è quello di impedire l’insorgenza degli ostacoli che si frappongono tra la persone e lo sviluppo delle loro capacità, all’interno di un sistema concentrato sui valori di libertà, uguaglianza e dignità umana. Qualsiasi misura di politica attiva del lavoro, dovrebbe promuovere le persone e non limitarsi a soddisfare un bisogno.

Gli stessi interventi di contrasto all’esclusione sociale, volti al reinserimento socio-lavorativo del soggetto, per essere efficaci dovrebbero considerare sia le capacità delle persone, cioè le loro possibilità di conseguire un obiettivo, sia l’agibilità, cioè l’esistenza delle condizioni per concretizzarle: non è sufficiente essere potenzialmente in grado di fare qualcosa, se poi non sussistono le condizioni per realizzarle. Insomma capacità e agibilità non possono e don devono essere scisse.


Note


[1] In tal senso si rimanda all’articolo 1, c.4, lettera q) della Legge 10 dicembre 2014 n. 183 recante le “Deleghe al governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di tutela di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro “pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 290 del 15.12.2014.


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