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Diversity management e diversabilità. Il caso del progetto Equal Mecenate
di Carmen Colangelo   

 

Tesi di Laurea in Scienze dell’Educazione e della Formazione
Università degli Studi di Foggia

 

 

Nella società contemporanea al centro dell’attenzione pubblica c’è la crisi di portata globale che sta interessando tutti gli ambiti e i tempi di vita, nonostante la sicurezza e il crescente benessere dal punto di vista economico, il progresso e la ricchezza sono sempre più messi in ombra dalla produzione e distribuzione sociale di rischi (Beck, 2000). Il tempo che stiamo vivendo è quello di una società che non è in grado di rimettersi in discussione, di interrogarsi, una società dei consumi dove ormai da questi si costruiscono le identità e i progetti di vita dei suoi protagonisti (Bauman, 2005). Caratteristica della nostra società è secondo Franco Cambi (2006), “il disincanto che può essere assunto come categoria interpretativa del nostro tempo […] l’orizzonte che ci contiene e del quale siamo parte: nel quale siamo, viviamo, agiamo” (p. 9); oggi il compito della pedagogia è quello di educare il soggetto nell’acquisizione di capacità e competenze indispensabili per la costruzione di una personale progettualità necessaria per adattarsi al cambiamento della società contemporanea.

Le biografie di donne e uomini contemporanei sono attraversate da vissuti d’incertezza, precarietà, fragilità, da un senso di crisi anche valoriale che investe principalmente le giovani generazioni e i contesti lavorativi. Questi ultimi si configurano sempre più come luoghi d’incontro di diversità e specificità individuali, di persone differenti per cultura, genere, etnia, età, abilità; che finiscono con il rappresentare le “fasce deboli” (Lepri & Montobbio, 2003) della società e di un mondo del lavoro su cui l’odierna crisi sta producendo effetti ancor più negativi. Si tratta di categorie di persone svantaggiate che, afferma Elia (2013), “già hanno uno scarso potere contrattuale sociale, ma che in una condizione di restrizione dell’occupabilità ne rimangono irrimediabilmente vittime” (p.138).

Il tema del lavoro della persona diversabile è stato ed è oggetto d’interesse della pedagogia, scienza della formazione dell’uomo e della donna, e della pedagogia del lavoro.

In particolare i giovani diversamente abili vivono oggi una situazione di crisi intesa come negazione, mancanza, difficoltà e rinuncia a costruire una propria di identità e progettualità. Se guardiamo all’etimologia del termine crisi, in greco κρίσις dal verbo κρίνω, indicava il separare, il discernere, di qui ha assunto il significato di scegliere, il fare una scelta che rimanda al movimento vitale verso qualcosa, dunque al disporsi a progettare il proprio futuro.

L’identità rimanda all’idea di progetto, è una costruzione individuale e sociale la cui positiva formazione è fondamentale per il soggetto diversabile. Come sostiene Elia (2013) “il giovane disabile […] se non riesce a costruirsi un’identità personale condivisa e riconosciuta dalle persone con cui viene a contatto, se riceve continui messaggi negativi, corre il rischio di non comprendere più il proprio ruolo nel mondo, di non riuscire a capire chi sia e che funzione è chiamato ad esercitare nella società” (p.135). Infatti, una negazione di identità e l’attribuzione discriminatoria di un ruolo prestabilito sulla base dell’appartenenza ad una categoria generano nei giovani diversabili atteggiamenti di rinuncia e senso di inadeguatezza.

Proprio l’identità sostiene Buaman (2005) ci offre continuamente l’opportunità di rinascere, di smettere di essere ciò che si è nel presente per divenire ciò che non si è ancora nel futuro. Possedere progetti è dunque vitale perché dà significato al vivere, da direzione alla propria esistenza, mentre la loro assenza o peggio la presenza di percorsi non scelti e imposti perché ritenuti i soli possibili, senza alcuna alternativa, determinano una riduzione delle capacità e potenzialità della persona.

Il progetto scrive Lepri (2011), “è un modo attraverso il quale la mente si avvicina alla realtà per trasformarla concretamente lasciando però socchiusa la porta al fantastico […] ciascuno ha necessità di una serie di progetti per realizzare la propria vita, cioè di una serie di azioni programmate intenzionalmente capaci di trasformare l'immaginazione in opera compiuta” (p. 88). Per il diversabile il primo step del proprio progetto è la conquista di una vita indipendente e autonoma che richiede lo sviluppo di quelle abilità e competenze necessarie per diventare un lavoratore. Il lavoro rappresenta per il giovane diversabile, non solo uno strumento fondamentale mediante il quale provvedere a sé stesso e percepirsi soggetto attivo nella società, ma è fondamentale mezzo di emancipazione che si pone a garanzia della costruzione di un’immagine positiva di sé.

Per perseguire una reale integrazione, la necessità è quella di porsi nella prospettiva del progetto di vita considerando la persona con diversabilità come individuo in divenire e attribuirgli il diritto ad avere un futuro, predisporre un’opportuna programmazione educativa individualizzata e longitudinale, la quale si fondi su un progetto integrato tra gli attori del sistema formativo per creare intese a vantaggio della formazione e della qualità della vita delle persone diversamente abili.

I giovani diversabili hanno bisogno di comprendere le proprie potenzialità e limiti, le proprie aspirazioni e aspettative, i propri sogni, di prefigurare possibili traguardi. Come afferma Lepri (2011), “il progetto è un modo per anticipare il futuro ma, a differenza del sogno, nel progetto si comincia con il separare ciò che è straordinario da ciò che è impossibile [...] è dunque possibile incontrare le proprie potenzialità ma anche i propri limiti” (p. 88). Si tratta di progettare insieme l’altro per trovare con lui il senso della “fatica dello stare al mondo” (Canevaro, 2011, p. 47) ma anche di ricercare con il soggetto il significato del suo essere al mondo e aiutarlo ad acquisire consapevolezza del proprio valore.

Le difficoltà che il diversamente abile deve affrontare per essere riconosciuto protagonista della sua vita sono numerose, è compito dell’orientamento e della formazione offrirgli gli strumenti per lavorare al proprio progetto di vita, che di per sé è un processo educativo. Come afferma Mura (2011) “il mondo che si sta costruendo sarà più ricco e ospitale proprio nella misura in cui saprà garantire a ciascuna persona, disabile o meno, condizioni di inclusione sociale tali da poter immaginare, perseguire e realizzare il proprio progetto esistenziale” (p. 87). Allora, la sfida odierna del sapere pedagogico è quella di educare le nuove generazioni e, in particolare i giovani diversabili, alla progettualità, al futuro, alla speranza, alla ricerca della felicità.

 

Indice

Introduzione

 

Capitolo I. Organizzazioni e differenze: il Diversity Management

1.1. Persona e capitale umano

1.2. Un must per le organizzazioni

1.3. Il Diversity Management: prospettive ed evoluzione

1.4. Diversità, differenze, disuguaglianze: problemi e modelli

1.5. Gestire le differenze: le pratiche

1.6. Una nuova etica

 

Capitolo II. La diversabilità a lavoro e sul lavoro

2.1. Lavoro e diversabilità

2.2. Per una cultura dell’integrazione

2.3. Cura educativa e capability approach

2.4. Giovani diversabili: autonomia e identità

2.5. L’inserimento lavorativo

2.5.1. Il diritto al lavoro

2.5.2. L’orientamento e la formazione professionale

2.6. Competenze strategiche e educazione al lavoro

2.6.1. Le emozioni

2.6.2. I conflitti

2.6.3. La creatività

2.6.4. L’empowerment

2.6.5. La narrazione come strumento

2.6.6. Il ruolo e le competenze dell’educatore

 

Capitolo III. Uno studio di caso: il progetto Equal Mecenate

3.1. Premessa: lo studio di caso

3.2. Strutturazione e obiettivi del lavoro di ricerca

3.3. I questionari semi-strutturati

3.3.1. Centro di formazione professionale

3.3.2. Giovani adulti diversabili

3.3.3. Azienda

3.4. Il progetto: obiettivi e fasi di sviluppo

3.5. L’analisi delle interviste

3.6. Positività e criticità

 

Conclusioni

Bibliografia

Sitografia

 

Introduzione

 

Questo lavoro è stato pensata per tutti i docenti di scuola dell’infanzia e scuola primaria perché i processi d’ integrazione scolastica dei bambini diversamente abili sono argomento e motivo di sviluppo e di crescita per tutte le comunità. La scuola dell’autonomia di oggi propone attraverso i diversi piani dell’offerta formativa legati al territorio agli spazi e alle figure professionali che in essi operano, dei piani educativi volti a valorizzare le diverse abilità attraverso nuove tecnologie informatiche in connubio con efficaci strategie pedagogiche ed educative. Nell’epoca dell’incertezza e dell’etica del profitto, il lavoro perde il suo valore sociale e umano originario. Da sempre bisogno dell’uomo, è attività antropologicamente significativa che riveste un ruolo centrale nella vita delle persone, come scrive Rossi (2008), “il lavoro è per la persona e non la persona per il lavoro, la persona viene prima ed è più del lavoro” (p.134).

La pedagogia del lavoro e dei contesti organizzativi fa fronte con gli strumenti della formazione e dell’educazione alla nuova sfida di umanizzare i luoghi lavorativi e il lavoro, in quanto questo si configura come processo fondamentale per la realizzazione di sé, come attività specificatamente umana che coinvolge il corpo, la mente, il cuore.

L’attuale scenario lavorativo è caratterizzato dalle nuove categorie dell’immaterialità e della flessibilità, in cui il soggetto deve far fronte al continuo cambiamento che genera sicuramente scenari di grande precarietà ma anche di nuove possibilità (Loiodice, 2004). La diversità è la dimensione che più di tutte rappresenta l’essenza della contemporaneità e connota anche gli odierni contesti lavorativi sempre di più abitati da individui che portano con sé molteplici differenze spesso determinanti la non reale inclusione in un mondo lavoro che non è ancora per tutti.

La necessità odierna è dunque quella di “ridare un posto al soggetto- persona” considerando “la dimensione universale e ontologica dell’essere persona intesa come valore, come dignità umana, e quella […] aperta al futuro del divenire persona, legata […] all’idea di una identità che si costruisce, si progetta nello spazio della contingenza e, dunque, nei luoghi in cui essa vive, cresce, si forma e lavora” (Dato, 2009, p. 70).

Da tali concetti si è sviluppato un lavoro di tesi che nel primo capitolo si concentra sulla dimensione organizzativa con l’obiettivo di rispondere al perché i contesti lavorativi odierni devono prestare attenzione alle differenze e qual è il cambiamento loro richiesto. Molti studi pongono l’accento sul capitale umano come fondamentale risorsa per il successo, la competitività e l’innovazione delle organizzazioni dove è indispensabile dare centralità alle risorse umane e alla loro formazione. Inoltre, con la diversificazione in atto nel mondo del lavoro, bisogno indispensabile diviene quello di misurarsi e gestire le differenze, ma soprattutto di guardare a queste come asset intangibili (Dato, 2009) da valorizzare per fare realmente la differenza. Il Diversity Management è “campo di studi che si interroga circa le diversità individuali e la loro gestione manageriale” (Bombelli & Finzi, 2008, p. 15) di cui sono state messi in luce la nascita e l’evoluzione, le prospettive e i principi, i problemi e i modelli, le aree d’intervento e le pratiche. Emerge così l’importanza di un approccio più maturo alle differenze volto alla loro valorizzazione, attento all’inclusione e allo sviluppo non solo della persona-lavoratore ma dell’organizzazione stessa tanto da promuovere l’attivazione di un cambiamento culturale e la realizzazione di una “nuova etica del lavoro” che non si basi più su valori business oriented (Rossi, 2008).

Il secondo capitolo è dedicato alla persona-lavoratore e, a partire dall’analisi dello spazio nel mondo del lavoro per le persone diversabili, riflette su come l’educazione possa favorire l’inclusione socio-lavorativa dei soggetti svantaggiati e migliorare la qualità della loro vita.

Da una premessa sul tema e sul rapporto lavoro-diversabilità, visto il valore psico-sociale indiscutibile dell’attività lavorativa per il disabile, la prima esigenza che emerge è lo sviluppo di una cultura dell’integrazione e la realizzazione di processi d’integrazione lavorativa. Ciò chiama in causa la trasformazione dei luoghi di lavoro in comunità di cura che garantiscano il raggiungimento e la spendibilità delle capacità fondamentali, del resto secondo la più recente definizione dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, la disabilità è il risultato di una complessa relazione tra la condizione di salute di un individuo e i fattori ambientali che rappresentano le circostanze in cui vive l’individuo (OMS, 2001). Il tema della cura educativa può essere riletto facendo riferimento al “capability approach” di cui ci parla Martha Nussbaum (2013), nei luoghi della cura è possibile parlare delle capacility come reali opportunità e libertà a disposizione delle persone per vivere in modo realmente umano; la cura allora nei contesti di lavoro riguarda la possibilità di essere messi nelle condizioni di raggiungere un livello di professionalità adeguata, ma anche di poter vivere in condizioni dignitose, di realizzare le condizioni di raggiungimento e spendibilità delle capacità fondamentali.

Una progettazione educativa intenzionale si rileva indispensabile per accompagnare il giovane diversabile nel raggiungimento di una vita indipendente e autonoma, nella formazione di una positiva identità attraverso l’attività lavorativa. Il lavoro però non è solamente strumento di emancipazione ma anche un diritto. Nonostante la promozione della cultura dell’integrazione sia alla base di molteplici raccomandazioni e normative nazionali e internazionali, la diversabilità spesso è ancora vista come inabilità e l’inserimento lavorativo come un processo complesso. A tal proposito, scrive Elia (2013) “l’inserimento lavorativo dei soggetti disabili nel mondo del lavoro non deve essere confuso con una forma di politica di beneficenza. L’accesso al mondo del lavoro da parte delle persone diversamente abili ha bisogno di una progettualità che venga costruendosi sull’elemento negoziabile, di incontro e di adattamento reciproco fra esigenze, competenze, saperi provenienti dalla produzione, mondo fortemente oggettivo e la soggettività propria di quel singolo soggetto” (p. 136).

L’orientamento e la formazione giocano un ruolo importante per una sua buona riuscita, poiché l’educazione è chiamata a promuovere forme di conoscenza in costante aggiornamento piuttosto che semplici strategie di apprendimento statico. Il mondo del lavoro odierno richiede lo sviluppo di competenze strategiche (Isfol, 2004) che sono ancora più indispensabili per i giovani diversabili: la gestione delle emozioni, dei conflitti, l’esercizio della creatività, l’empowerment. Proprio un’educazione al lavoro e sul lavoro è in grado di sostenere il loro sviluppo facendo uso di strumenti quali la narrazione e predisponendo educatori con specifiche competenze.

A conclusione del lavoro di tesi, il terzo capitolo è stato dedicato a un caso reale, il progetto Mecenate, che si è inserito nell’ambito dell’iniziativa comunitaria Equal e ha interessato la Regione Basilicata, un Centro di formazione professionale e un’azienda florovivaistica del territorio vulture-melfese. Il progetto era volto a promuovere l’integrazione lavorativa e a favorire l’inclusione sociale di diversamente abili con problemi psichici, tramite la sperimentazione di un nuovo modello di collocamento mirato basato su un approccio sistemico dove il progetto professionale è connesso al progetto di vita, luogo di vita e cammino di recupero della persona diversabile, per favorire la sua reale integrazione.

L’interesse ad avviare tale indagine nasce dall’esperienza di tirocinio svolto presso il Centro di formazione professionale dell’Ente dei Padri Trinitari, dalla lettura dei documenti presenti negli archivi e dai colloqui informali realizzati in collaborazione con l’equipe di progetto. Lo studio di caso è stato condotto con finalità esplorative e descrittive, anche in un’ottica di ri-progettazione, mettendone in luce gli aspetti positivi e negativi, al fine di individuare le aree di miglioramento. Monitorando gli elementi condizionanti la buona riuscita di un inserimento lavorativo (come la durata temporale, il benessere psicofisico derivante e la possibilità di esprimere le proprie potenzialità) la mia ipotesi di partenza era orientata a verificare sul campo quanto un lavoro di rete ben organizzato tra i diversi attori del progetto fosse in grado di promuovere l’inserimento lavorativo. È infatti la rete di relazioni, l’insieme di servizi socio-educativi (community care) ad avere in sé le risorse per favorire l’integrazione ed elevare la qualità della vita dei soggetti. Come afferma Loiodice (2004) la community care “dovrebbe comprendere al suo interno l’insieme dei servizi socio-educativi e culturali idonei a migliorare la qualità complessiva della vita delle persone […] con un sostegno che sia materiale e psicologico insieme” (p. 21).

Individuati i principali attori del progetto, le loro voci sono state fondamentali per una riflessione sulle positività e criticità dell’esperienza, sulla complessità e le problematicità che queste persone con molte risorse e dall’enorme capitale umano incontrano nell’affacciarsi nel mondo del lavoro. Sono stati elaborati questionari semi-strutturati ed effettuate delle interviste al pedagogista-coordinatore del Centro di formazione professionale, che svolge una funzione di mediazione tra l’azienda e il diversabile, e a un responsabile dell’azienda florovivaistica, che è stato a contatto con i tirocinanti e ai giovani lavoratori diversamente abili (20-35 anni). I questionari semi-strutturati elaborati come guida per l’intervista sono stati strutturati in tre parti principali relative al progetto, alla soddisfazione e al successo. Relativamente alla prima parte l’obiettivo è stato quello di recuperare informazioni sul progetto rispetto agli obiettivi, le fasi, i ruoli dei soggetti. La seconda parte del questionario, concernente la soddisfazione percepita da parte dello staff del Centro formativo e dell’azienda ospitante rispetto all’esperienza realizzata, riguardava le seguenti variabili: costi, efficacia, qualità dell’inserimento e benessere psico-fisico del lavoratore diversabile (gratificazione, consapevolezza, senso appartenenza e responsabilità, sicurezza e stabilità). Nella terza parte, relativa al successo o meno dell’esperienza, sono stati analizzati: il numero dei lavoratori formati e inseriti, le modalità di selezione, la durata dell’inserimento, la produttività, lo sviluppo professionale e personale dei diversabili.

Dall’analisi dei dati è emersa l’importanza della costituzione di una rete di soggetti consapevoli e in grado di cooperare tra loro, anche se tale collaborazione è venuta meno al termine del progetto.

Dall’intervista al pedagogista-coordinatore del Centro di formazione è risultato che: lo stesso ha avuto un ruolo centrale nel prendersi cura della persona e trainante nel creare una rete con gli altri soggetti; che l’inserimento di diversabili con problemi psichici ha richiesto l’utilizzo di molteplici risorse. Dall’intervista emerge, inoltre, la positività per il diversabile di intraprendere un percorso di formazione basato su un progetto individualizzato, ma tale tipo di formazione sembra sia stata più finalizzata all’acquisizione di abilità tecniche. Non si è prestata molta attenzione alla dimensione relazionale ed emotiva del lavoro, all’educazione del diversabile.

Nel caso del progetto Equal Mecenate l’azienda, nonostante l’apertura, il contributo offerto nel progetto e l’impegno per garantire al diversabile un lavoro di qualità, afferma di non aver tratto particolari vantaggi dall’esperienza realizzata. Nello specifico, il matching per l’inserimento lavorativo del diversabile rappresenta l’aspetto più  problematico poiché i diversabili vivono con difficoltà l’inserimento in contesti sociali e organizzativi non protetti, subendo, se non adeguatamente sostenuti, l’impatto di un ambiente sospettoso. Punti di debolezza del progetto sono stati: la mancanza sul luogo di lavoro di un tutor aziendale di supporto per i diversabili, nonché la mancata analisi delle esigenze, delle caratteristiche delle persone con diversabilità e dei bisogni dell’azienda. Altra criticità emersa è stata la scarsa sensibilità dell’azienda, la mancanza di una reale cultura dell’integrazione che non ha consentito di guardare al contributo che può offrire un lavoratore diversabile e di impegnarsi per un inserimento di lungo periodo, le differenze non sono state fattore di sviluppo e incentivo alla creatività organizzativa. I luoghi di lavoro dovrebbero divenire più flessibili e soprattutto in grado di accogliere, di predisporre un adeguato ambiente fisico e soprattutto umano. Sono purtroppo ancora molti i pregiudizi, i luoghi comuni e le paure che vanificano gli episodici e spesso forzati tentativi di inserire con successo persone con diversabilità nelle aziende. La strada da percorrere è quella formazione che diffonda in primis una cultura dell’integrazione sui luoghi di lavoro, un nuovo concetto di produttività non legata esclusivamente al profitto e un nuovo modello gestionale che guardi alle differenze come opportunità e risorsa da valorizzare.

Dalle interviste ai lavoratori emergono una positiva percezione ed esito dell’esperienza d’inserimento rispetto al benessere psico-fisico, allo sviluppo professionale e personale. I giovani diversabili hanno infatti acquisito competenze tecniche, capacità di lavorare in gruppo, capacità relazionali, nonché sviluppato maggiore autostima e autonomia. Nelle interviste è emerso il bisogno di un lavoro legato all’indipendenza ed economica e al sentirsi grandi, gli intervistati hanno ricordato positivamente l’esperienza e i colleghi, un lavoro descritto come bello ma non facile perché richiedeva di svegliarsi presto, prendere l’autobus, mangiare a sacco.

Il progetto Equal Mecenate rappresenta sicuramente un esempio di una cultura al lavoro che non separa le persone, ha permesso di avvicinare il mondo aziendale a quello dei disabili. Purtroppo oggi quelli che dovrebbero essere semplicemente e dignitosamente diritti riconosciuti sono ancora spesso dimenticati, bisogna ancora smuovere le coscienze e combattere l’indifferenza, perché “sarebbe radicalmente indegno dell’uomo, e negazione della comune umanità, ammettere alla vita della società, e dunque al lavoro, solo i membri pienamente funzionali perché, così facendo, si ricadrebbe in una grave forma di discriminazione, quella dei forti e dei sani contro i deboli ed i malati” (Giovanni Paolo II, 1982, p. 14).

 

Conclusione

 

La promozione dell’integrazione è quello in cui s’impegnano le politiche internazionali, nazionali ed europee varando norme e ordinamenti che indirizzano al riconoscimento del diritto al lavoro anche per le persone in situazione di diversabilità e all’adozione di programmi e di impegni volti a creare realmente tali condizioni. Il primo Rapporto Mondiale sulla disabilità (OMS, 2011) segnala che più di un miliardo di persone nel mondo è affetto da disabilità dando chiare direttive per superare le barriere nei vari contesti di vita tra cui quello lavorativo. In Italia, i dati pubblicati dall’Istat nel 2011 relativamente all’inclusione sociale delle persone con limitazione dell’autonomia funzionale, mettono il luce che la diversabilità ha un forte impatto sull’esclusione dal mondo lavorativo: solo il 16% (circa 300 mila individui) delle persone con limitazioni funzionali di 15-74 anni lavora, contro il 49,9% del totale della popolazione. Il 72% degli occupati con limitazioni funzionali sono uomini. La quota di persone con disabilità di chi non è mai entrato nel mercato del lavoro è molto più elevata tra le persone con gravi limitazioni funzionali (il 18,5% contro l’8,8% tra chi ha limitazioni funzionali lievi). Solo il 2,9% delle persone con limitazioni funzionali cerca lavoro e circa 69 mila persone non hanno mai cercato lavoro per problemi di salute.

Nel 2013 la situazione in Italia si mostra peggiorata dalla crisi economica e arriva dall’Europa una pesante ammonizione rispetto politiche messe in campo per l’inserimento lavorativo delle persone con diversabilità. Nella Conferenza Nazionale sulle politiche della disabilità tenutasi a Bologna nel luglio 2013, momento di confronto fra le istituzioni, le organizzazioni rappresentative della società civile e del privato sociale che si occupano dell’assistenza e dell’integrazione sociale delle persone diversabili, si è discusso di lavoro e occupazione e tra le proposte emerse è importante evidenziare quella fatta dall’Isfol, relativa all’introduzione a livello aziendale della figura del disability o diversity manager.

Tale attenzione testimonia l’interesse crescente per il tema lavoro-diversabilità che ha in sé il potenziale di divenire una delle principali fonti di sviluppo di una civiltà. L’odierno clima culturale e legislativo in Italia fa ben sperare in un ulteriore cambiamento, in forme nuove ed efficaci di valorizzazione dei talenti delle persone con diversabilità partendo dal dare ascolto ai loro bisogni esistenziali. Questo richiede impegno e capacità da parte di tutti quelli che il diversamente abile incontra nel dedicare ancora tempo ed energie per valorizzare il capitale umano delle persone con diversabilità. Sono soprattutto i luoghi di lavoro quelli in cui secondo Bombelli (2008) “comincia ad emergere una nuova cultura che va al di là delle pur positive attenzioni e tutela rivolte ai disabili, preferendo un nuovo approccio pro-attivo che parta dalla valutazione delle competenze, delle vocazioni e delle motivazioni” (p. 19).

Occuparsi di diversità sarà sempre più un aspetto, da un lato, necessario per il diversabile e, dell’altro, vantaggioso per le organizzazioni, l’avversione all’inserimento in azienda di lavoratori diversamente abili può quindi essere superata tramite l’adozione della nuova filosofia gestionale del Diversity Management che permette di attuare quel cambiamento culturale in grado di sostenere le organizzazioni nell’immaginare e realizzare una reale integrazione, nel prestare attenzione allo sviluppo del capitale umano dei lavoratori nelle loro specificità e differenze prendendosene cura tramite un’educazione al lavoro e sul lavoro. A ciò si aggiunge l’esigenza di realizzare progetti locali e iniziative globali per una società dove possa essere ridisegnata, sostiene Nussbaum (2013) “la concezione politica della persona, ponendo la dimensione razionale e quella animale in condizione di avere un rapporto più stretto l'una con l'altra, riconoscendo che nel mondo vi sono molti diversi tipi di dignità, compresa la dignità dei bambini e degli adulti con handicap mentali, la dignità degli anziani che soffrono di demenza senile e la dignità dei lattanti” (p. 118). Per una società in cui ciascuno di là delle differenze possa vivere dignitosamente e umanamente.

 

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